Читать книгу: «Научись мотивировать людей за 7 дней», страница 2

Метапрограммы – обратите внимание на то, как вас мотивирует речь

Еще одна концепция о том, что влияет на нашу мотивацию, – это метапрограммы. Эти ментальные процессы позволяют нам фильтровать огромный объем информации, получаемый каждый день, и определять, на какие ее части следует обратить внимание.

Метапрограммы были выявлены в 70-е годы исследователями Ричардом Бендлером и Лесли Кэмерон-Бендлер. Первичный набор паттернов метапрограммы был описан Лесли Кэмерон-Бендлер в сотрудничестве с Дэвидом Гордоном, Робертом Дилтсом и Мэрибет Майерс-Андерсон.

Чтобы определить свои фильтры, вам нужно обратить внимание на собственную речь. Например, один человек мотивирован снижением веса, а другой – укреплением здоровья. Оба примера – это разные способы описать один и тот же результат. Мотивировать людей следует в соответствии с их метапрограммами. Если вы сделаете неправильный выбор, пытаясь мотивировать коллегу, то по его реакции сразу поймете, сработал ваш прием или нет. Люди в буквальном смысле слова «фильтруют» то, что им говорят. В этом примере один человек сосредоточен на том, чтобы уйти от проблемы (избытка веса) и избежать потерь. Другой же сосредоточен на нахождении решения (стать здоровее) и приобрести что-то.

Такие метапрограммы управляют различными ментальными процессами и направляют их, а также влияют на нашу мотивацию. Каждая представляет собой совокупность, где противоположные предпочтения, описанные ниже, располагаются на разных концах спектра. Все они одинаково важны, поэтому плохих или хороших предпочтений не существует.

От – К

Люди с предпочтениями «К» мотивированы будущими целями и тем наслаждением, которое они получат, достигнув их. Их речь ориентирована на будущее: «Когда я достигну этой цели, то почувствую себя прекрасно».

Люди с предпочтениями «От» сосредоточены на избегании боли или проблем. Они говорят о том, чего не хотят. В их речи встречаются такие слова и фразы, как «избежать», «минимизировать», «сократить», «уйти от».

Можно подумать, что в бизнесе большинство успешных людей имеет предпочтение «К», а не «От» – в конце концов, в любой книге по маркетингу мы читаем такие фразы, как «заработать миллион», «достичь своего идеального будущего», «получить работу мечты». Однако это не совсем так.

Шотландский гольфист Колин Монтгомери признается, что его сильнее мотивирует страх проигрыша, чем стремление к победе. И это согласуется с теорией боязни потери, сформулированной Дэниелом Канеманом и Амосом Тверски (1984). Согласно этой теории люди больше предпочитают избежать потерь, чем получить какие-то преимущества.

Реактивность – проактивность

«Проактивные люди» сразу же берутся за работу, не дожидаясь, когда им станут ясны все элементы этой работы. Им просто хочется быстрее начать. «Реактивные» люди предпочитают подождать и посмотреть, с чего начинают другие. Им нужно подумать и поразмышлять, прежде чем взяться за работу.

Внутреннее – внешнее

Люди с «внутренними» предпочтениями сами понимают, что делают. Чтобы почувствовать себя оцененными, им не нужно признание со стороны других людей.

Люди с «внешними» предпочтениями нуждаются в том, чтобы окружающие оценивали их работу. Им нужна обратная связь – только так они выясняют, на верном ли пути находятся.

Варианты – процедуры

Люди, предпочитающие «варианты», редко принимают быстрые решения, не рассмотрев предварительно все доступные варианты.

Те, кто сосредоточен на «процедурах», рассчитывают на то, что существует «правильный способ» выполнения задачи, и предпочитают действовать проверенными на практике методами.

Глобальный – конкретный

Люди с «глобальными» предпочтениями хотят видеть всю картину целиком, им нужен широкий взгляд, но при этом их не интересуют мелкие детали и не пугает неопределенность и размытость общей картины. Те же, кто обладает «конкретными» предпочтениями, любят детали и мелочи. Они хотят, чтобы окружающие располагали всей информацией, которую считают важной.

Сходство – различие

Люди со «сходными» предпочтениями любят постоянство. Если им дают новую задачу, им хочется понять, в чем она похожа на то, с чем они уже знакомы.

Люди с «различными» предпочтениями любят перемены. Их мотивирует все новое и незнакомое.

Если вы подумаете о каждой паре предпочтений и поймете, что ближе для вас, то вам станет понятно, как метапрограммы влияют на вашу мотивацию. А после этого проанализируйте всех, кого вам нужно мотивировать, и обратите внимание на их речь, чтобы понять, каковы их предпочтения и какие слова будут наиболее эффективны при общении с ними.

Резюме по метапрограммам

Иерархия потребностей по Маслоу

Еще одна модель, которая поможет вам разобраться в собственных стимулах, – это иерархия потребностей по Маслоу. Средство это хорошо известно. Скорее всего, вы постоянно будете обращаться к нему в будущем. Эта концепция поможет вам понять глубинные потребности тех, с кем вы будете взаимодействовать – в том числе и вашего начальника!

Когда, к примеру, в команде появляется новый сотрудник, его первоначальное поведение часто диктуется потребностью почувствовать себя частью коллектива. Как только его принимают, его потребности меняются, и теперь ему уже нужно признание и определенный статус внутри команды. Но если ситуация на работе изменилась и возникала серьезная неопределенность о самом наличии работы, то потребность снова меняется, и теперь уже главным становится ощущение стабильности и безопасности.

Иерархия потребностей по Маслоу

Если вы умеете работать с потребностями людей в каждый конкретный момент времени, то вам будет гораздо проще находить способы разрешать эти потребности. Профессор психологии Абрахам Маслоу понимал, что у людей имеются потребности, которые меняются со временем. Он создал иерархию последовательности, в какой потребности должны удовлетворяться.

Физиологические потребности

Маслоу полагал, что самые базовые потребности человека – те, что необходимы для выживания (вода, пища, воздух, сон). Это самые инстинктивные потребности в иерархии. Все остальные остаются вторичными до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности физиологические.

Потребность в безопасности

Это потребность в физической и социальной безопасности. Безопасность важна для выживания, но не настолько, как физиологические потребности. Примерами подобных потребностей может служить желание иметь стабильную работу, жить в безопасном квартале, иметь кров над головой.

Социальные потребности

К их числу относится потребность в принадлежности, а также желание любви и привязанности. Отношения – будь то дружба, романтическая привязанность или семейные узы, помогают реализовать эту потребность в общении и приятии. Кроме того, для человека важна вовлеченность в работу социальных, общественных или рабочих групп.

Потребность в оценке

Когда первые три потребности иерархии удовлетворены, начинает возрастать роль потребности в оценке. Человеку нужно то, что повышает его самооценку, укрепляет чувство собственной значимости. Мы нуждаемся в социальном признании и в достижениях. На работе эта потребность символизируется маркой вашего автомобиля или признанием, которое вы получаете от начальника или коллег.

Самореализация

Это высшая потребность в иерархии по Маслоу. Самореализовавшиеся люди самодостаточны, они стремятся к личному развитию, их меньше интересуют мнения других людей. Их главная цель – реализация собственного потенциала.

Два высших уровня (оценка и самореализация) сходны с внутренними мотиваторами, выявленными Херцбергом. И это подтверждает, что люди всегда стремятся удовлетворить свою потребность в достижениях, признании и реализации личного потенциала.

Как применить теорию Маслоу для мотивации других людей

Основа теории Маслоу заключается в том, что людей мотивируют неудовлетворенные потребности, а низшие потребности должны быть удовлетворены прежде высших. Вот несколько примеров:

Невозможно мотивировать человека добиваться высоких результатов (оценка), если у него есть проблемы в семье (социальные потребности).

Вы не можете ожидать от человека эффективной работы в команде (социальные потребности), если ему кажется, что стабильность его работы под угрозой (безопасность).

Реальный пример: использование иерархии потребностей по Маслоу

Давайте рассмотрим пример Сьюзи. Она пять лет работала в одной и той же бухгалтерской фирме и дважды получала повышение. Став руководителем, она получила кабинет на первом этаже. В ее кабинете стоял большой стол, два стула и стол для совещаний. Сьюзи была горда, что достигла такого уровня ответственности. Ее напряженный труд и постоянное повышение квалификации принесли свои плоды. Сьюзи нравилось и то, что ее кабинет чуть больше остальных кабинетов на этаже – это казалось ей символом ее статуса.

На ежемесячном совещании руководства ей сообщили, что в компании грядут перемены. Фирма решила перейти на гибкий график работы, потому что многим сотрудникам приходится работать в разных местах, а кто-то даже работает на дому. В результате Сьюзи придется лишиться кабинета и работать на обычном рабочем месте. А для совещаний будут заранее арендоваться специальные помещения. Конечно, в процессе перемен неизбежен определенный хаос, но со временем все станет хорошо. Директора полагали, что их решение устроит всех, но этого не случилось. Сьюзи была расстроена: она так напряженно работала, чтобы стать руководителем и получить кабинет, а сейчас ее этого лишают. На сообщение она отреагировала негативно, и ее мотивация резко снизилась.

Простое изменение рабочих условий может демотивировать сотрудников. Но дело не в самом изменении – реальная проблема Сьюзи заключалась в потере статуса (оценка). Для другого члена команды все было бы по-другому, если бы его привлекала возможность работы на дому. Если бы директор поговорил со Сьюзи наедине и убедил ее в том, что организация ее ценит, если бы он подумал о том, как укрепить ее статус в свете грядущих перемен, то демотивации не произошло бы.

Мотив действий = Сэкономить деньги и гибко использовать рабочее пространство

Поведение = Менеджерам сообщили, что у них больше не будет кабинетов

Результат = Снижение самооценки и статуса Сьюзи, что привело к демотивации

Дополнительная потребность = Сьюзи нужно иное признание

Мы должны помнить, что не всех мотивирует одно и то же. На разных этапах жизни и карьеры людей мотивируют совершенно разные потребности. Главное для вас – выяснить потребности каждого человека в конкретный момент времени. И вот как можно применить теорию Маслоу на работе:

• Физиологические потребности. Обеспечьте людям нормальное время для обеда и отдыха, выплачивайте зарплату в таком объеме, чтобы сотрудники могли приобретать все необходимое для жизни.

• Потребности в безопасности. Обеспечьте безопасные условия труда. Сотрудники должны чувствовать стабильность своего положения и не ощущать угрозы.

• Социальные потребности. Создайте ощущение приятия, принадлежности, общности, поощряйте командную работу.

• Потребности в оценке. Поощряйте достижения, поручайте людям важную работу, подчеркивайте их статус, чтобы они чувствовали, что их ценят.

• Самореализация. Предлагайте людям сложную и осмысленную работу, связанную с инновациями, творчеством и развитием в соответствии с долгосрочными целями.