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Conducta del líder y conducta del gerente

Desde la antigüedad, la ciencia de la administración ha aportado grandes investigadores y científicos de la conducta, como Minzberg, Follet, Elton Mayo, Argyris, Likert y McGregor (Stoner, 1984). Sus aportaciones han tenido el objetivo principal de humanizar el lugar de trabajo para incrementar la productividad y mejorar la satisfacción laboral de los empleados.

Al ejercer su liderazgo, el líder ejecutivo y el líder gerente tienen pensamiento, visión y conducta diferente, como se aprecia en el cuadro 1.4.

Cuadro 1.4. Conducta del líder ejecutivo y conducta del líder gerente

Pensamiento y conducta de liderazgo	Pensamiento y conducta de la gerencia
Requiere talento para anticipar, conceptuar, visualizar patrones complejos de relaciones considerados importantes para sucesos presentes y futuros	Requiere talento para alcanzar resultados de operaciones específicas por medio de la organización.
Requiere talento para percibir intuitivamente el complejo patrón de eventos y condiciones que afectan el negocio (pasado, presente y futuro)	Requiere talento para diseñar, instalar y manejar sistemas de operaciones
Se preocupa por descubrir las identidades de negocios estratégicas correctas, las direcciones estratégicas correctas	Se preocupa por encontrar cómo hacer las cosas bien, por lograr que se hagan bien
Se preocupa por construir confianza e inspirarla a otros, vendiendo ideas emocionales, obteniendo compromisos para actuar	Se preocupa por construir confianza e inspirarla a otros vendiendo ideas racionales, métodos y procedimientos y obteniendo compromisos para acciones específicas
Involucra métodos de trabajo con un patrón de reconocimiento intuitivo, subjetivo y creativo	Involucra métodos analíticos de trabajo racionales, objetivos innovadores y secuenciales
Tiende a manejarse con aspectos más amplios y resultados de acción a largo plazo	Tiende a desempeñarse en aspectos más estrechos y con resultados de más corto plazo
Fuente: Madrigal (2002).

Hurtado (1993), en su exposición de la problemática de los recursos humanos en la pequeña y mediana empresa, me permitió hacer la diferenciación entre la conducta del líder o empresario y la del empleado, como se aprecia en el cuadro 1.5.

Cuadro 1.5. Conducta del empresario y del empleado

El empresario opina	El empleado opina
•Falta desarrollo de personal •¡No sirven para nada! •Si los capacito se me van •No son parte de mi familia •No realizan su función •No existe motivación ni liderazgo	•Personal frustrado y sin desarrollo •Sólo me explotan •En cuanto pueda me voy •¿Lealtad? ¿Qué es eso? •Mi trabajo, su negocio •Pedí aumento y me dieron más trabajo •Nunca me han dicho si hago bien o mal
Fuente: Adaptada de Hurtado (1993).

Si comparamos las opiniones del líder con las del empleado encontramos que existe una guerra interna de pensamientos y, por consiguiente, de acciones; que si no existe una verdadera comunicación, el resultado es una lucha entre ambos. Por eso es importante la comunicación y que el empleado conozca la visión y misión de la empresa, y por lo tanto del empresario.

También es importante hacer un breve análisis de la comunicación como habilidad para llevar al éxito a la empresa u organización, así como de la misión y visión de la organización y del propio líder.

En el cuadro 1.6 se presentan las principales preocupaciones del liderazgo y la administración. En él se puede observar que la comunicación es una habilidad o área que el directivo no debe descuidar. Tampoco debe descuidarse la definición de la misión y visión del líder, ni la misión ni visión de la organización donde se desarrolla.

Cuadro 1.6. Las diez principales preocupaciones del liderazgo y la administración

Preocupación	Calificación
Comunicación ineficaz	9.0
Administración de crisis en casi todas las situaciones	8.0
Falta de retroalimentación sobre el desempeño	7.0
Establecimiento de metas nulo o inapropiado	6.2
Capacitación insuficiente	5.7
Falta de oportunidades para avanzar	5.6
Recompensas no relacionadas con el desempeño	4.9
Cargas de trabajo no razonables	3.9
El jefe no me deja hacer mi trabajo	3.2
Falta de retos laborales	1.8
Fuente: Adaptado de Hersey y Blanchard (1999: 9).

El primer reto que tienen que vencer el líder y el administrador es contar con una gran habilidad para comunicarse, por lo que se les debe preparar para que tengan una capacidad sobresaliente en la comunicación y para delimitar la misión y visión de la empresa. Lair Ribeiro menciona que la comunicación verbal es una de las inteligencias del ser humano. La principal forma de influir en los demás es a través de la comunicación, que tiene tres componentes: la palabra (7%), el tono de voz (38%) y el lenguaje corporal (55%).

El primer motivo del líder para influir en su personal es la comunicación y la forma de trasmitirle su misión y visión de la empresa y de los equipos de trabajo de la misma.

Frases recomendadas en relación con las organizaciones y el líder:

1.El diálogo basado en sólidas leyes morales facilita la solución de los conflictos y favorece el respeto por la vida humana. Por ello, recurrir a las armas para dirimir las controversias es siempre una derrota de la razón y de la humanidad, según dijo Juan Pablo II, papa de la Iglesia católica.

2.En la concepción relativista, dialogar significa colocar la fe propia al mismo nivel que las convicciones de los otros, sin reconocer por principio más verdad que la que se atribuye a la opinión de los demás, como dijo Benedicto XVI, papa de la Iglesia católica.

Misión y visión organizacional

La misión es la finalidad específica de una organización, que la distingue de otras de su mismo tipo, la finalidad más amplia que cada organización elige para sí misma. Es la razón de ser de la empresa, persona u organización, su propósito o razón de existir. En una misión se puede responder a preguntas básicas como: ¿cuál es nuestro ramo de actividad?, ¿quiénes somos? y ¿a qué nos dedicamos? En ella se describe a la organización en términos de las necesidades de los clientes que pretende satisfacer, los bienes o servicios que ofrece y los mercados que busca atender en ese momento o tiene previsto atender en el futuro (Madrigal, 2002).

Pariente (2000), en una metáfora de la misión, menciona que la visión está más relacionada con una estrategia emprendedora y determina principalmente cómo se quiere ver la organización en el futuro.

De la Garza y Rivas (2002) dicen que los líderes carismáticos son los más apasionados, quienes pueden hacer una visión del futuro compartida. La combinación de una visión compartida con niveles emocionales altos y personal atractivo generalmente logra que los seguidores hagan un gran esfuerzo para cumplir los retos de la organización o los retos sociales. Si el estilo de liderazgo tiene tales características, la misión y visión serán seguidas y estructuradas por todo el equipo de trabajo.

Ejercicio de autodiagnóstico. ¿Es usted un líder o un administrador?

Cuando usted emprende una empresa o dirige un proyecto o una institución tiene que realizar diversas acciones, como dirigir, coordinar e integrar el equipo de trabajo. En los siguientes supuestos, marque a o b en cada número, según la función que usted desempeñaría en cada acción.

1. a)Determina todo lo que puede dirigirse.

b)Se encarga de la dirección.

2. a)Concibe la empresa como equipo.

b)Determina lo que debe hacerse en la empresa.

3. a)Delega los puestos necesarios para alcanzar los resultados deseados.

b)Elabora presupuestos, obtiene aprobaciones y mide el avance del trabajo.

4. a)Establece los requisitos que conforman la empresa.

b)Se encarga de que los requisitos se cumplan.

5. a)Genera la mayor parte del dinero.

b)Administra los recursos e informa.

6. a)Mantiene la vista en el objetivo real, sin dejar de actualizarse sobre lo que está sucediendo allá afuera.

b)Planea y organiza en relación con la meta.

7. a)Comprende la necesidad de cada uno de los componentes del proyecto y asigna su administración a una persona.

b)Administra a través de un enfoque de sistemas.

8. a)Oye todo, ve todo y siente todo.

b)Informa y da elementos para la toma de decisiones.

9. a)Establece una visión amplia de la organización y de su propósito para que todos puedan entenderlo.

b)Se encarga de mantener la visión de la empresa.

10. a)Se asegura de que todo el mundo conozca lo que debe hacer.

b)Capacita a su personal.

11. a)Reconoce sus limitaciones antes de proyectarse en las limitaciones de su personal.

b)Selecciona al personal adecuado para cada puesto.

Solución

Sume el número de veces que contestó a y haga lo mismo con b. Si predomina la suma de a, ello implica que usted se orienta y tiene cualidades para ser un líder. Si predomina la sumatoria de b usted es un buen administrador, lo cual indica que hace las funciones elementales de la administración.

a = funciones elementales del líder.

b = funciones elementales del administrador.

Estudio de caso. Líder o administrador

Julián Flores y Flores es director de la división de producción de una empresa importante. Es un directivo desparpajado en su función, argumenta tener un gran humanismo, es hiperactivo y emprendedor, pero tiene un pequeño problema: no es perseverante, brinca de un espacio a otro, de un proyecto a otro. Cuenta con un equipo de operarios muy allegados a él que le responden de manera incondicional, pero otra parte del personal está inconforme con su gestión. Se puede decir que está el 25% del personal de trabajo comprometido con él, pero sólo por la sola pasión y el manejo del poder que le da el directivo. El porcentaje restante hace lo que le corresponde en forma parcial y desmotivado. El director cuenta con la habilidad directiva de ser participativo, que lo lleva a realizar actividades operativas y a no delegar lo elemental. Cuando llegan auxiliares a su área, él se dirige directamente a ellos, él manda, él dice que todos hacen de todo; esto ha causado desmotivación y rotación de personal, indefinición de funciones, falta de control y compromiso operativo de los auxiliares y demás trabajadores. ¿Qué estilo de mando tiene Julián? ¿Lo hace deliberadamente o no sabe cómo administrar? ¿Qué perfil predomina en Julián, el de líder o el de administrador?

Bibliografía

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Crosby, P. (1996). Liderazgo. El arte de convertirse en ejecutivo. México: McGraw-Hill.

Etkin, J. (2000). Política, gobierno y gerencia de las organizaciones, acuerdos, dualidades y divergencias. México: Prentice Hall.

Garza, M. T. de la y Rivas Tovar, L. A. (2002). El liderazgo transformacional o transaccional en los micro, pequeños y medianos empresarios exitosos de Guanajuato. Ponencia presentada en el VI Congreso Nacional y Primero Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas. Paradigmas Emergentes de la Administración en las Sociedades del Conocimiento. Academia de Ciencias Administrativas-Instituto Politécnico Nacional, México, D.F., abril 24-26.

Harmon, M. M. y Mayer, R. T. (1999). Teoría de la organización para la administración pública. México: Fondo de Cultura Económica.

Hersey, P. y Blanchard, K. H. (1999). Administración del comportamiento organizacional. México: Prentice Hall.

Hurtado Hachin, J. M. (1997). Conferencia impartida en la Cámara de Comercio de Guadalajara, Jalisco.

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Kotter, J. P. (1990). What leaders really do? Harvard Business Review. Managers as Leaders, Harvard Business School Publishing, Boston.

Lorsch, J. W., Baughman, J. R. y Mintzberg, H. (1978). Understanding management. Nueva York: Harper & Row.

Madrigal Torres, B. E. (2009). Habilidades directivas. Segunda edición. México: McGraw-Hill.

Nettle, E. (2000). Director vs. líder. Recuperado de http:\\www.infotrain.maguill.unisa.edu.au.

Pariente Fregoso, J. L. (2000). Teoría de las organizaciones: un enfoque de metáforas. México: Universidad Autónoma de Tamaulipas.

Stoner, J. A. F. (1984). Administración. México: Prentice Hall Hispanoamericana.

Bibliografía recomendada

Barba Álvarez, A. y Solís Pérez, P. C. (1997). Cultura en las organizaciones. Enfoques y metáforas de los estudios organizacionales. México: Vertiente Editorial.

Chávarri Dicenta, F. y González García, J. A. (2001). Hacia un modelo complejo unificado de comportamiento de liderazgo en la organización moderna. Síntesis de modelos e investigaciones. Validación del modelo en el entorno empresarial español. Tesis doctoral, Universidad Politécnica de Madrid.

Montaño Hirose, L. (1989). Recortes, ensayos sobre organización. México: Universidad Autónoma Metropolitana.

Pedraja, L. y Rodríguez, E. (2004). Efectos del estilo de liderazgo sobre la eficacia de las organizaciones públicas. Revista de la Facultad de Ingeniería, 12(2), 63-73, Universidad de Tarapacá.

Yeung, A. K., Ulrich, D. O., Nason, S. W. y Glinow, M. A. von (1999). Las capacidades de aprendizaje en la organización. México: Oxford University Press.

CAPÍTULO 2
Líder y liderazgo

Casi todo lo que realice sería insignificante,pero es muy importante que lo haga. Mahatma Gandhi (1869-1948)

Objetivo

Conocer la conceptualización teórica de líder y liderazgo, su función y sus alcances.

Introducción

En este capítulo se analizan los principales conceptos de líder y liderazgo y se establece su importancia. También se aborda el liderazgo como función, capacidad y proceso de influencia y acción sobre las personas; las perspectivas del liderazgo: política, filosófica, social y política. Se dan a conocer la evolución del concepto y la personalidad, las prácticas y habilidades del líder.

Importancia de investigar el liderazgo en América Latina

De líder y liderazgo existen diferentes definiciones y con diversos alcances en una vasta literatura. Si se utiliza un buscador con la palabra líder se encuentran 1,320,000,000 o más de entradas que se refieren de alguna manera al tema. Sin embargo, si la búsqueda es más especializada, por ejemplo en Google Académico, se hallan opciones mas reducidas. Sólo el 2% respecto a la primera búsqueda. Pero si el objetivo es encontrar artículos científicos acerca del líder o el liderazgo, se encuentran alrededor de 294 referencias. Lo anterior nos dice que vivimos en un contexto de líderes, liderazgos y de acciones de estos personajes, pero es poca la investigación al respecto, sobre todo en español. En el cuadro 2.1 se da cuenta del número de referencias encontradas en una búsqueda realizada en la mañana del día 9 de febrero de 2013.

Cuadro 2.1. Alcance y referencias de las palabras líder/leader y liderazgo/leadership en buscadores y la base de datos ProQuest

Fuente	Concepto	Opciones
Google	Líder	1,320,000,000
	Liderazgo	39,500,000
Google Académico	Líder	294,000
	Liderazgo	201,000
	Leader	2,330,000
	Leadership	2,370,000
ProQuest	Leader	67
	Leadership	85
Fuente: Elaboración propia con resultados de la consulta en la Web del 9 de febrero de 2013.2

Por ello es importante entender, estudiar, enseñar, aprender, vivir y ser un líder en lo individual, pero sobre todo en el contexto colectivo. El liderazgo que se ejerce en equipos de trabajo, organizaciones, instituciones públicas y privadas, es algo que vivimos todos lo días. En los siguientes apartados veremos el alcance de los conceptos de líder y de liderazgo, visualizado como un proceso, habilidad, filosofía o forma de vida.

Líder

Bernardi (2002) menciona que el líder es aquella persona que comparte una visión del futuro inspirando y generando entusiasmo en su equipo de trabajo, y si es necesario, cambiando los paradigmas. McCauley (2002) define al líder como una persona con capacidad de persuadir o dirigir a los demás, derivada de cualidades personales independientes de un oficio.

Entre las definiciones de líder es posible encontrar diferencias, pero todas ellas coinciden en que es una cualidad, habilid ad o algo distintivo de una persona. Por ejemplo es aquel que sobresale de lo común y de quien se tiene el derecho de juzgar por sus actos Gobierna Rabel (2001). La Real Academia Española define al líder como la persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora; también es la que adopta activamente una actitud personal frente a las metas (Zaleznik, 2004), la capaz de desenvolverse con soltura en un mercado cada vez tecnificado (Urrutia, 2005) y aquella que sabe dirigir a otras personas hacia la excelencia, la satisfacción y el éxito colectivo. En suma, líderes somos todos.

Así, hemos encontrado tantas definiciones diferentes de liderazgo como estudiosos del tema consultados. Pero no podemos dejar de citar a los clásicos del liderazgo en la dirección y la gerencia, que son Mintzberg, Drucker, Goleman, Zaleznik y Hosking, entre otros. En plural, según Hosking (2008), líderes son aquellos que hacen contribuciones efectivas al orden social en forma consciente y de quienes se espera que lo hagan (citado en Yukl, 2002).