Читать книгу: «Привет из Чикаго. Перевод с американского на русский и обратно», страница 15
Американские свадьбы и похороны – точно не как в России
Не могу сказать, что посещала много свадеб в России. Моя собственная протекала в нашей с мамой и Валей комнате, куда набилось двадцать пять родственников. На Валиной, что проводилась вскоре в той же квартире, было человек под семьдесят, которые размещались в двух комнатах наших соседей.
Мишина свадьба, что состоялась менее чем через двадцать лет (ему, «переростку», было чуть больше восемнадцати) праздновалась в ресторане «София», куда пригласили человек под шестьдесят родных и друзей родителей и новобрачных.
Знаю, что классические российские свадьбы подразумевали серьезные выпивки. Наши с Валей свадьбы были во времена, когда мы еще жили на территории фабрики. Перед Валиной свадьбой к нам пришел участковый милиционер, спросил, сколько ожидается гостей и сколько куплено водки. Я была почему-то одна дома и была рада показать ему двенадцать поллитровок, купленных на семьдесят гостей. Я не помню, подчеркнула ли я, что все гости – евреи, но точно помню, что одну бутылку ему подарила и посоветовала прийти после свадьбы посмотреть, сколько еще останется. Осталась половина: печень, давление, «тебе столько нельзя», «не пей больше».
Не перепили на Мишиной свадьбе и в ресторане, но во всех случаях было весело, танцевали, пели, играли на гитаре.
Американские свадьбы – это нечто особое. Первый раз я услышала от моего техника на Хане Стил, что он собирается пригласить двести человек. У меня сразу возникло много вопросов: где столько разместить, как осилить такие расходы? Джон меня успокоил:
– При церкви есть специальный зал, где можно организовать обед и чай. – Про выпивку я не спрашивала.
– Гости обычно приносят по сто долларов на человека, это и все покроет, и позволит снять отдельное от родителей жилье.
Я знаю, что обычай приносить деньги вместо подарков становится все более распространенным. В случае свадьбы это имеет много практичных аспектов, исключая в качестве подарков многократные наборы рюмок и постельного белья. Американцы пошли еще дальше: вместе с приглашением на свадьбу указывают перечень магазинов, в которых будут известны (зарегистрированы) желательные молодоженами покупки и их состояние на данный день. Например, вы приходите в Bed&Bath and Beyond, называете фамилии молодоженов и узнаете, что из их списка еще не куплено. Брать купленное не обязательно: новобрачным все пришлют на дом с указанием имени покупателя. Или все-таки несите деньги.
На свадьбе Лины, дочки ДБ, было семьсот гостей. Гуляли широко, в гостинице «Hyatt». Большую часть гостей составляли индусы, больше пятидесяти родственников приехали специально из Индии. Следуя индийским традициям, свадьба началась еще на улице, жених приехал на белом коне, вокруг танцевала толпа. Мы догадывались, во сколько обошлась свадьба ДБ, принесли чек на существенную сумму. Мы знали, что ДБ рассчитывал, ччто его траты на свадьбу вернутся подарками дочери, которую он обожает.
Приглашенные на свадьбу бразильские сотрудники компании СВММ привезли подарок. Когда мы сказали про вариант с деньгами, они пожали плечами:
– У нас так не принято (Возможно, «Пока что»).
Никому не надо открывать глаза, как проходят похороны и поминки в России – после нашего отъезда ничего не изменилось.
Так сложилось, что в США нам пришлось побывать и на двух похоронах. Обе смерти были трагическими. В первом случае наш бывший генеральный менеджер исследовательского центра Дик Сассман погиб в автомобильной катастрофе. Ему было всего шестьдесят пять, он только что вышел на пенсию и был полон планов начать еще один вариант карьеры.
На похороны пришло много людей, мы, как и другие, поздоровались с его женой, познакомились с сыном и дочерью.
Потом начались выступления.
К нашему удивлению, все, начиная от его сестры и включая друзей и сына, фокусировались на забавных эпизодах жизни Дика, его фанатичных приверженностях своим хобби, запомнившихся деталях из детства сына. Никто не плакал, было много улыбок.
Раввин что-то попел на иврите, но и он стал больше говорить об особенностях характера Дика, его замечательной семье, которую он создал. Все выглядело скорее как юбилей, чем похороны.
Вторые похороны состоялись совсем недавно. Хоронили Диму, мужа Ольги Гириной, который мужественно и, как казалось, временами успешно в течение почти трех лет боролся с саркомой и умер в пятьдесят восемь лет.
Они прожили вместе десять интересных и счастливых лет, Ольга была в отчаянии. И для меня выглядело вначале как-то неожиданно присланное содержание процедуры, которая называлась как «празднование жизни Димы Ласточкина». Ольгин и Димин сыновья смонтировали фильм-слайд шоу из разных эпизодов Диминой жизни, которое демонстрировали в похоронном зале на большом экране. Дима был то на велосипеде, то в разных странах, то на горных лыжах, и было видно, как полна была его жизнь. К похоронному залу по Скайпу подключились его друзья из разных городов Штатов и даже из Израиля, рассказывали, хотя и грустно, об его исключительных, часто потрясающих способностях.
На кладбище эту же интонацию продолжил раввин, все было как бы не в упадок, а в подъем: человек прожил замечательную жизнь, которой можно позавидовать, и это главное.
Организация науки, научные конференции, научные журналы
Про состояние российской науки писать больно. Из того, что сама предметно знаю, это исчезновение или чудовищные сокращения числа научных сотрудников или даже институтов. В ЦНИИчермете, где трудилось около пяти тысячи сотрудников, сейчас вряд ли больше четырехсот. Академические институты под угрозой. Одиноким островом держится пока ВНИИ железнодорожного транспорта, пока и сам транспорт не потерял централизованной координации.
Известно, что Америка занимает доминирующее положение в научной сфере по числу выданных патентов, по доле в общем выпуске научной продукции, На американцев приходится больше Нобелевских премий и больше научных работ в реферируемых журналах, чем на граждан любой другой страны. Даже мировой финансовый кризис не стал помехой для науки – её финансирование велось опережающими темпами с увеличением на 6,5 % в год при росте ВВП только на 3,3 %.
Как мы это знаем, в том числе по своим знакомым и детям, Америка привлекательна для молодых ученых всего мира: почти 40 % американских ученых и инженеров родились за границей, причем процент приезжих среди обладателей магистерских и докторских степеней неуклонно увеличивается.
Я многое из приведенных данных испытала изнутри, и последний факт вызывает двойственное чувство. Я уже упоминала, что каждое очередное расширение лаборатории и найм новых сотрудников заканчивался одинаково. Можно найти американца на должность техника (это четырехлетнее образование, и именно с таким уровнем образования набираются техники). Однако поиск инженера да еще со степенью Ph.D (доктор философии, что эквивалентно нашему кандидату наук) во всех случаях завершался включением в нашу команду еще одного индуса, или китайца, или корейца, или иранца (в последнем случае при условии, что он или она получили эту степень в Канаде вместе с канадским гражданством: граждан Ирана в США не впускают). Все они оказались очень толковыми и приятными ребятами, но привлечь американцев, хотя бы «для разнообразия», не удавалось. Их выпускает по нескольку в год только Colorado School, и они могут выбирать работу в местах с более приятным климатом или с существенно более высокой зарплатой.
Впрочем, чему удивляться. Можно вспомнить начало зимней Олимпиады в Южной Корее. В фигурном катании мужчин за первое место состязались американский китаец с канадским корейцем. Победил, правда, японец. Комментатор пояснял растущее участие Азии в спортивных состязаниях (и так везде): «ведь в этом регионе формируется 60–65 % мировой экономики», в том числе за счет активного проникновения в европейские и американские высокотехнологические фирмы.
Итак, небольшое количество американских студентов выпускает в основном только Colorado School of Mines. Как и почему имеет место этот эксклюзив? Этот университет предлагает бакалаврам всех американских университетов учиться у них на мастера (инженерное образование) или далее в аспирантуре делать Ph.D без какой-либо оплаты обучения (обычно достаточно высокой) и с некоторой существенной стипендией, покрывающей их проживание и питание. В результате у этого университета достаточно большой выбор и возможность привлечь наиболее способных ребят.
Пожалуй, уместно объяснить поподробнее, как организуется университетская наука и как отдельным направлениям удается создавать подобные льготные условия для своих студентов.
Для начала наверно нужно напомнить, что Академии наук и академических институтов в США нет. Есть национальные лаборатории, финансируемые из федерального бюджета, которые, кроме Национального института здоровья, находятся под эгидой министерства (департамента) энергетики и заняты преимущественно оборонной тематикой или технологиями двойного назначения. Есть отраслевая наука, представленная исследовательскими центрами больших компаний как наша или Катерпиллер или автомобильные концерны. Помню, что бюджет на науку Дженерал Электрик в год нашего отъезда (1998) в два миллиарда долларов был примерно равен расходам на науку всей Российской Федерации.
И еще есть университетская наука. В принципе, университеты предназначены учить студентов за ту или иную существенную плату. Однако аспиранты должны уже решать и практические научные задачи. Для этого нужны и объекты исследования и экспериментальное оборудование. И прежде всего деньги и на лаборантов и на дополнительное время преподавательского состава. Поэтому профессура непрерывно занята писанием заявок на гранты, чтобы эти деньги получить. Некоторые университеты с наиболее знаменитыми в своей области учеными – профессорами организуют вокруг себя, как в свое время, более двадцати пяти лет назад, организовал в Colorado School Джордж Краусс, некие консорциумы. При этом преподаватели соответствующей кафедры со своими дипломниками и аспирантами работают как исследовательский центр, выполняющий проекты, интересные членам консорциума. Вначале это были исключительно американские машиностроительные и металлургические фирмы. После кризиса в начале нового тысячелетия большое число фирм – членов консорциума исчезло в результате банкротства или слияния, и поэтому руководители центра (в то время Дэвид Матлок и Джон Спир) провели большую работу по привлечению членов консорциума из других стран. В результате их сейчас около тридцати, и при достаточно умеренном для них взносе общая сумма около двух миллионов в год достаточна, чтобы содержать в центре три десятка студентов и аспирантов.
Раз в год-два члены консорциума состязаются за утверждение предложенных ими проектов и регулярно, два раза в год, собираются, чтобы знакомиться с текущим их исполнением. Я сама участвовала в этих встречах в течение многих лет, иногда была индустриальным ментором отдельных проектов. Часто одной и той же темой интересуются несколько участников, нередко мы объединялись с нашим давним приятелем из Фест-Альпины Андриесом Пихлером.
Подобные консорциумы по другим направлениям существуют и в других университетах, Я больше люблю конференции с фокусом на одно направление. Например, все та же Colorado School of Mines раз в три года организуют конференции по высокопрочным листовым сталям – это мой вопрос, в 2014-м я открывала такую конференцию как «ключевой» докладчик – горжусь.
Но такие конференции с изданными томами публикаций становятся редкостью. Например, научно-техническое общество американских металлургов AIST устраивает общий сбор причастных к металлургии по всем ее аспектам, с парой десятков секций, часто смежных, так что в каждом зале не больше 30–40 человек, перебегающих из комнаты в комнату, чтобы не упустить интересный доклад или выступить самому. Публикации выступлений (к сожалению, это становится и не обязательным) выдают на дисках, что тоже не слишком удобно.
Если раньше труды конференций были весьма содержательным источником последних научных и технологических достижений, то теперь действуют все большие ограничения содержания публикаций в результате растущей конкуренции производителей сталей.
Наиболее интересные материалы находятся в журналах, где доминируют публикации университетов с фундаментальными данными, либо европейцев или японцев, где очень хорошо поставлены патентные дела, так что, послав соответствующую патентную заявку, они не опасаются раскрыть ее содержание в статье – все равно заявка будет опубликована через полтора года и станет публичным достоянием.
Мы в России были не очень подготовлены печататься в журналах, с текстом на пятнадцать-двадцать страниц, с парой десятков иллюстраций. Помню, что на каком-то семинаре в Москве специалист из ВИНИТИ объяснял нам, почему советские публикации мало цитируются – именно из-за небольшого объема текста и числа иллюстраций (мы всегда экономили на бумаге и оплаты труда чертежниц) и соответственно весьма ограниченной информации.
Однако вижу, что сейчас российские публикации читают. Несколько лет назад мы с Таней Ефимовой подробно опубликовали в Металлурге ревизованные наши старые данные, что не было возможности сделать ранее, но стало опять актуальным. Журнал выходит и на английском языке и буквально ерез несколько месяцев появились ссылки на эту нашу работу.
Посредственное большинство: как в США проходит аттестация научных сотрудников
Я не знаю, как контролируется качество работы сотрудников на американских заводах. Там, по-видимому, упор на дисциплину и какие-то показатели производительности, в соответствии с контрактом, подписанным администрацией с профсоюзами.
Зато я знаю, как в США осуществляется оценка пригодности офисных работников, в том числе в исследовательских центрах.
В начале каждого года сотрудник составляет некий план своей деятельности, формулирует добровольные и недобровольные обязательства, которые в целом должны согласовываться с задачами группы или отдела, и еще показывает, что он намечает для своего профессионального роста: освоить какой-то метод или написать статью, выступить на конференции. Этот план предъявляют начальнику, который может еще что-то и добавить, и два раза в год с этим же начальником этот план рассматривается на предмет выполнения намеченного.
Дважды в год все чувствуют себя учениками, волнующимися из-за оценок на экзамене. Все, вплоть до самого верха, где правят Лакшми и Адитти Миттал. Я оцениваю своих подчиненных, потом со мной беседует начальник отдела, с ним – главный менеджер, с тем – вице-президент, а уж вице-президенты с Миталлами. Итоги каждого рассмотрения устанавливает, призывая вас к согласию, ваш следующий по иерархии начальник. И выглядят подведенные итоги вполне количественно: «на уровне ожиданий» (что равно тройке), «выше ожиданий» (четверка), «существенно выше ожиданий» (пятерка), «ниже ожиданий» (двойка) и «существенно ниже ожиданий» (никогда не встречала – наверно, единица).
В мою бытность начальником у меня были проблемы с моим более высоким начальством, когда я широко расставляла оценки «выше ожиданий», будучи убежденной, что мои сотрудники работают хорошо. Кто-то где-то из статистиков доказал, что качество исполнения подчиняется нормальному распределению при максимуме посредственного исполнения «на уровне ожиданий». С годами это стало законом, хотя вызывало ежегодные споры на заседаниях менеджмента. Чтобы сдать в отдел кадров показатели «выше ожиданий» для каких-то сотрудников, надо было доказать объективность наших оценок наличием «двоечников», с результатом «ниже ожиданий», подтверждая это кем-то доказанное распределение колоколом.
За посредственную работу не наказывают, но и на повышение не подают: на повышение претендуют только те, кто работал «с перевыполнением». Все мы бились за каждую «четверку», чтобы не лишать людей веры в справедливую оценку их деятельности. Объяснение, что работа на уровне ожиданий не есть плохо, делала, на мой взгляд, циниками и сотрудников и их начальство.
Однако где-то там наверху оценки этих рассмотрений воспринимались весьма серьезно. На моей памяти несколько хорошо мне знакомых людей получали оценки «ниже ожиданий». Это неизбежно отражалось в уровне ежегодных прибавок к зарплате, называемых «merit raise» (прибавка за заслуги). Выдавали на отдел некую общую сумму, определяемую уровнем инфляции, но делили ее не поровну, а пропорционально «качеству работы». Параллельно, с участием отдела кадров, для «двоечника» разрабатывался план «исправления» с перечнем необходимых шагов. Однако, если человек получал «двойку» два раза подряд, вставал вопрос об его увольнении.
Эти оценки в разные времена играют разную роль. Особенно трагично это выглядело в годы, когда компания должна была проводить сокращения. Помню, что в 2002-м ранжирование сотрудников моей группы по уровню «совершенства» их работы означало увольнение оказавшегося в конце списка даже и без двойки. Там оказалась Зофия, которая работала совсем не плохо, но просто несколько хуже других. От увольнения ее спас только перевод в другую группу, где сразу несколько человек подало на «добровольное сокращение» и оказался дефицит сотрудников.
Другие фирмы, типа Дженерал электрик, в течение нескольких десятилетий использовали эти показатели качества работы для ежегодного увольнения пяти процентов нижней части кривой распределения просто для «освежения крови» и найма новых сотрудников со свежим рвением.
Однако этот подход в принципе неверен, и недавно расцветшие технологические фирмы и даже тот же Дженерал Электрик используют теперь совсем другие подходы, которые не сводят всю массу сотрудников к посредственности, не убивают рисковые инициативы. Ведь еще в давние времена сборников «Физики шутят» стало известным выражение, что «двадцать процентов сотрудников выполняет восемьдесят процентов работы». На деле это не шутка, а абсолютная правда, и справедливая оценка сотрудников должна быть направлена именно на выявление и поощрение ведущей части коллектива, знающих, талантливых сотрудников, которые и способствуют успеху фирмы в целом. Тогда распределение эффективности работы сотрудников должно описываться скорее экспоненциальным законом Парето. В любом случае заранее расстраиваюсь, предвидя появления формализующей инструкций и на этот счет.
Сопоставлять данные подходы менеджмента с советским временем бесполезно. Зарплаты были детерминированы, прибавки к ним определялись только стажем или получением ученой степени либо новой должности. Формально аттестацию на право работать в занимаемой должности проводили раз в пять лет: надо было показать публикации, написанные отчеты и ждать следующих пятилетий. Боюсь, что сейчас, в связи с растущим числом иностранных представительств, совместных предприятий или просто зарубежных предприятий «инновационные» системы управления кадрами проникнут и в Россию. Какая-то система контроля инженерных кадров наверно нужна, однако, на мой взгляд, в сочетании с математическими методами она теряет всякое отношение к человеку и человеческим особенностям.
