Читать книгу: «Учебно-методическое пособие по дисциплине «Цифровизация управления персоналом». Конспект лекций», страница 2

В настоящее время существует множество решений в этой области, и даже российский лидер 1С предлагает свои услуги. Можно ожидать, что большинство компаний в конечном итоге захотят внедрить одну из таких систем.

В-седьмых, активно развивается рынок мобильных приложений, направленных на поддержание здорового образа жизни («well-being» applications). Этот перспективный сегмент сформировался на основе традиционных программ оздоровления сотрудников и платформ информационной поддержки.

Компании предоставляют носимые устройства и трекеры всем сотрудникам, которые соглашаются участвовать в новой программе оздоровления. Целью этой инициативы является не только экономия на страховых взносах. Существует множество подтверждений того, что, мотивируя сотрудников вести здоровый образ жизни, компании могут повысить общую производительность и укрепить свой бренд как работодателя. Согласно одному из недавних исследований Deloitte, более 40 % миллениалов предпочтут работать в компании, которая заботится об их здоровье и благополучии.

1.5. Риски применения искусственного интеллекта

Одним из наиболее распространенных трендов цифровизации является использование элементов искусственного интеллекта. Распространение технологий искусственного интеллекта может повлечь различные риски, которые снизят общее благосостояние, негативно скажутся на уровне ценовой конкуренции, рынке труда и свободе выбора.

Однако сама по себе технология крайне перспективна – риски связаны в первую очередь с ее нерегулируемым использованием, предупреждает экономист, профессор MIT Дарон Асемоглу. Он выделяет три основных группы рисков:

Получение и контроль над информацией. Сбор и анализ данных о пользователях с помощью искусственного интеллекта увеличивает риск того, что компании будут получать большую часть прибыли за счёт потребителей. Это связано с тем, что благодаря доступу к более полной информации о пользователях компании могут устанавливать более высокие цены для тех, кто готов платить больше. Раньше же, чтобы привлечь больше клиентов, компаниям приходилось снижать средние цены.

Конкуренция может стать менее честной из-за того, что у одной компании данных будет больше, чем у другой. Кроме того, развитие искусственного интеллекта потенциально позволяет манипулировать поведением людей, используя их слабости. ИИ будет знать о пользователе больше, чем он сам.

Влияние новых технологий на рынок труда. Если автоматизация только заменяет труд и не приводит к повышению производительности, её общее влияние на экономику будет отрицательным из-за уменьшения зарплат и сокращения числа рабочих мест. Поэтому с точки зрения общего благосостояния автоматизация может оказаться невыгодной.

Кроме того, существует мнение, что искусственный интеллект позволит работникам избавиться от выполнения рутинных задач и уделять больше времени творческим. Однако применение этих технологий может привести к обратному эффекту: люди станут хуже принимать самостоятельные решения, поскольку всё больше функций будет передано алгоритмам.

Отслеживание эффективности сотрудников с помощью искусственного интеллекта может показаться привлекательным для работодателей, но это также может привести к снижению доходов работников, как и в случае с потребителями, и в конечном итоге – к негативным социальным последствиям.

Влияние ИИ на коммуникацию и демократические процессы. Автор рассматривает негативные последствия распространения недостоверной информации.

Из-за этого усиливается эффект «эхо-камеры»: пользователи социальных сетей получают только ту информацию, которая подтверждает их точку зрения, что приводит к разделению общества на два противоборствующих лагеря. Кроме того, возникает риск установления тотального контроля над обществом – «большого брата».

Развитие искусственного интеллекта даёт государствам возможность эффективнее отслеживать и блокировать инакомыслящих. Автоматизация также несёт в себе риски снижения эффективности демократических процессов из-за уменьшения значимости человеческого труда и возможности его замены.

Пока нет достаточных свидетельств о том, что эти риски будут реализованы, и в любом случае применение искусственного интеллекта имеет большие перспективы.

Тема 2. Цифровая трансформация организации процессов в подсистемах управления персоналом

Вопросы темы 2

1. Цифровая трансформация процессов коммуникации с персоналом.

2. Цифровая трансформация процессов найма и отбора персонала.

3. Цифровая трансформация процессов учета персонала.

4. Цифровая трансформация процессов документооборота связанного с персоналом.

5. Цифровая трансформация процессов адаптации, обучения и развития персонала.

2.1. Цифровизация процессов коммуникации с персоналом

Корпоративный портал как средство цифровизации процесса коммуникации с персоналом. Внутренние социально-коммуникационные платформы.

Для большинства организаций электронная почта остается основным инструментом, используемым в процессе цифровизации коммуникаций с персоналом. Тем не менее, использование e-mail, мессенджеров и видеосвязи не обеспечивают цифровизации процесса, так как являются слабоструктурированными и недостаточно регламентированными.

Для более фундаментальной цифровизации компании все чаще используют корпоративный портал, внутренние социальные платформы. В масштабном исследовании Глобального института McKinsey, проведенном еще до глобальной пандемии, 72% от 4200 опрошенных компаний сообщили, что используют такие инструменты, чтобы упростить общение сотрудников.

Наиболее ярко преимущества внедрения корпоративных порталов при цифровизации коммуникаций с персоналом проявились за годы пандемии, но и в «обычное» время выделяют следующие положительные последствия использования:

1. Развитие сотрудничества. Внутренние социальные сети способствуют общению сотрудников, повышают уровень их осведомлённости и улучшают взаимодействие.

2. Оптимизация обмена знаниями. Всё больше компаний используют социальные сети для получения конкурентных преимуществ за счёт внутреннего обмена знаниями. Обычно результаты такого обмена проявляются спонтанно и лишь потом используются в стратегических целях.

3. Укрепление международных связей. Сотрудникам из разных стран нелегко поддерживать общение и сохранять общие взгляды. Социальные платформы помогают преодолеть географические и культурные барьеры, укрепляют личные и профессиональные отношения и повышают уровень доверия.

4. Исключение дублирования работы. Корпоративные социальные платформы позволяют сотрудникам узнавать о текущих проектах и инициативах, которые пересекаются с их собственными, и координировать действия. Это сокращает объём повторной работы и высвобождает время и ресурсы для развития новых навыков.

5. Стимулирование инноваций. Благодаря социальным сетям сотрудники могут перенимать идеи и решения из других отделов и комбинировать их для создания новых продуктов или процессов.

Выделяют следующие проблемы, мешающие внедрению корпоративных порталов в организации:

1. Ложные представлений о миллениалах. Руководители организаций часто считают, что молодые люди «дышат» социальными платформами. Это, конечно, так – но только вне рабочего места. Поэтому менеджеры часто делают на них ставку, думая, что те будут рады стать первыми пользователями рабочих соцсетей и корпоративных порталов. На самом дел, миллениалам трудно свыкнуться с мыслью, что «социальные» инструменты можно использовать для работы

2. Борьба с «нерабочими» разговорами. Сотрудники, как правило, не хотят делиться сведениями о своей личной жизни в рабочих сетях. Многие компании даже прямо запрещают обсуждать нерабочие темы на внутренних сайтах. Однако работать с корпоративными соцсетями людей часто мотивирует интерес к чужой личной жизни. Это верно для всех возрастов и должностей. Хотя неформальное общение на работе очень ценно, существует парадокс: то, что привлекает сотрудников к корпоративным социальным платформам, может одновременно отталкивать их. Люди боятся, что общение в них будет считаться пустой тратой времени – ведь многие менеджеры считают, что от «болтовни» страдает производительность. Но чтобы внутренние соцсети оправдывали ожидания, в них должны поддерживаться и личные, и рабочие разговоры.

3. Недооценка возможности для обучения. Сотрудники получают прямое знание, наблюдая за тем, как коллеги обсуждают решение проблем. Наблюдая за разговорами коллег, сотрудники собирают незначительные крупицы информации, кажущейся бесполезной. Но в конце концов это позволяет им сформировать достаточно полную картину того, кто обладает нужными знаниями и связями. Если при внедрении внутренних корпоративных порталов, руководители не объясняют их значимость для обмена знаниями и получения навыков, сотрудники могут упустить их потенциал или даже отказаться от них.

4. Опора на неверные данные. Выводя общение сотрудников «на поверхность», внутренние корпоративные порталы упрощают взаимодействие. Но не все, что окажется на виду, будет важным или полезным. Иногда контент заставляет людей обращать внимание на неверные данные – и руководствоваться ими. Самая заметная информация воспринимается как наиболее важная. Тех сотрудников, чей вклад и сильные стороны не отражались в публикациях и сообщениях, игнорируют и недооценивают – и компания не получала от них пользу.

Внедрение корпоративных порталов при цифровизации коммуникаций с персоналом.

Социальные платформы приносят наибольшую пользу, когда сотрудники узнают об идеях и находках коллег – особенно тех, с кем обычно не контактируют. Проблема, однако, заключается в сложности восприятия контента из разных отделов, решающих разные и на первый взгляд не связанные между собой задачи. Поэтому организации зачастую внедряют обособленные порталы внутри каждого отдела. Но если общение происходит в изолированных группах, потенциал соцсетей не раскрывается в полной мере.