Читать книгу: «Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых», страница 3
Обучение в течение всей жизни
Примерно в то время, когда я сражалась с переводом instructional design на русский, стала зарождаться идея lifelong learning, или обучения в течение всей жизни. Очень активное развитие информационных технологий приводило к устареванию профессий, людям требовалась постоянная переквалификация. Вскользь мы обсуждали это в магистратуре, в Москве же, в университете, где я работала, наш ректор начал активное развитие этого направления.
Я была абсолютно уверена в необходимости и правильности постоянного обучения, и казалось, единственное, что взрослому человеку для этого нужно – наличие возможности и правильно, естественно, в соответствии с педагогическим дизайном созданные материалы. Ведь мы имеем дело со взрослыми людьми, и им, конечно же, понятно, что они должны учиться.
Я создавала курсы для преподавателей, программы обучения для взрослых, электронные учебники для студентов удаленного обучения. Все по науке и по всем канонам педдизайна. В 2006-м появилась своя компания, и мы начали создавать курсы для организаций, чтобы они могли учить сотрудников и помогать им делать свою работу хорошо.
Но что-то постоянно не работало так, как должно было. Стало заметно, что наличие возможностей обучения зачастую не приводит к обучению, а пройденное обучение не меняет поведения. Люди сопротивляются, отказываются и находят сотни причин, чтобы не учиться, не меняться и не тратить свои усилия на что-то новое.
Оказалось, что взрослых людей действительно нужно учить, а не просто предоставлять им возможность взять новые знания. И эта задача сильно отличается от простого структурирования материала и выбора нужных инструментов. Необходимо изучение задачи обучения, изучение людей и проектирование такого решения, которое поможет изменить то, как люди действуют на самом деле.
Сегодня термин «обучение в течение всей жизни» звучит уже гораздо реже. Зато само по себе постоянное обучение, развитие и повышение квалификации стало нормой, а не чем-то особенным и редким. У нас больше нет возможности обучиться один раз и на всю жизнь, как было когда-то. Хотя, если говорить начистоту, и раньше это тоже было невозможно. Любой сапожник и любой мастер должны были постоянно изучать свое дело, развиваться и узнавать новое, если они хотели быть востребованными. Материалы, формы, фасоны, инструменты и технологии – все это всегда менялось, просто не так быстро. И специальных онлайн-курсов не было.
Теперь люди должны учиться постоянно, если они просто хотят нормально жить и работать. И дело даже не в том, что какие-то профессии устаревают и уходят. Во всех тех видах деятельности человека, которые остаются, изменения происходят быстро, и их много. Единственный способ сохранить стабильность в своей жизни – учиться.
Корпоративное обучение
В Советском Союзе корпоративное обучение было исключительно развитым. Только называлось оно повышением квалификации и проходило чаще всего в специализированных отраслевых институтах. Страна поменялась, и в процессе многое позабылось. В последние 30 лет мы почти заново изобрели корпоративное обучение с посылом, что такого раньше никогда не было. Теперь компании учат своих сотрудников сами. Учат новому, переучивают, актуализируют то, что люди уже знают.
Сегодня корпоративное обучение – это миллионы человек, которые проходят обучение по самым разным направлениям, от охраны труда до борьбы с коррупцией. Назовите почти любую тему – по ней есть курс или тренинг в библиотеке компаний.
Именно корпоративное обучение дало большой толчок развитию обучения взрослых в России (да и не только в России, во всем мире). В отличие от многих других видов обучения, в компании обучение проводится для того, чтобы сотрудники его применяли. Тут нет программ для общего развития или просто, чтобы были. Точнее так: они есть, но быть их не должно. Потому что обучение – это стратегический инструмент развития компании. Если сотрудники не работают так, как нужно бизнесу, бизнес не может развиваться. Новые стандарты, продукты, технологии, методики работы и гибкие навыки – если сотрудники не владеют ими, компания не может быть устойчивой.
Потому компании и учат. Много и часто. Ответственность за такое обучение очень существенная: если сотрудник не смог взять от обучения нужное, он не сможет работать. Возможно, его за это не уволят, но он точно пройдет крайне неприятный путь, спрашивая все у коллег, пытаясь найти информацию в документах и идя методом проб и ошибок. Каждое обучение, которое проходит в компании, должно приводить к нужному результату.
Что такое результат обучения?
Обучение – это процесс, в течение которого человек получает знания и навыки, изучает то, чего он не знал раньше. Результатом обучения чаще всего считают итоговый тест, самостоятельную работу или еще какое-то задание, которое слушатель выполняет и тем самым подтверждает, что он обучение прошел. Но этот результат имеет отношение только к самому процессу обучения, а не к реальной жизни.
На самом же деле обучение – это изменение. Когда мы изучаем что-то новое, а потом начинаем это использовать, наше поведения и наши действия меняются. Например, кто-то изучает кулинарию. И до начала обучения этот человек не умел готовить, а после первого обучения может приготовить и готовит базовые блюда. Это изменение. Из состояния, где человек не готовит, к состоянию, где готовит хотя бы что-то.
Любое обучение взрослого человека должно приводить к изменениям. Чуть позже в этой книге мы с вами будем рассматривать принципы обучения взрослых и то, как люди учатся. Там станет совсем очевидно, почему обучение, которое не имеет прикладного значения, работать не будет. А применение и есть изменение.
После любого качественного обучения человек меняется. Это могут быть новые действия и поведение, изменение привычных действий или отказ от того, что делалось раньше. Изменения могут быть очень сложными для человека.
Представьте себе, что мы учим сотрудника, который много лет проводил техническое обслуживание оборудования определенным образом, в сложившейся последовательности, с понятными инструментами. Что-то поменялось, и теперь компания решает, что действовать нужно иначе. Настало время экономить или нужно дать клиентам услугу высшего качества. Сотруднику придется менять привычные действия, отказываться от того, что он делал на автомате. Какую бы пользу это нововведение ни приносило компании, сотрудник может ее не понимать и не разделять положительных эмоций по этому поводу. Обучение будет сложным, потому что изменение непростое.
И если обучение, которое мы предлагаем в такой или в аналогичной ситуации, будет спроектировано неправильно, оно не поможет сотруднику и не даст ему того, что необходимо, чтобы пройти изменения проще и легче.
На обучении в компании лежит большая ответственность. С одной стороны, за сопровождение стратегических целей компании, а с другой – за помощь людям в процессе изменений. И именно поэтому обучение не может создаваться без системы и без логики, без опоры на то, как люди учатся и меняются, без исследования задачи обучения.
Обучение, которое не учит
Придется поговорить немного о грустном. Вместе с развитием индустрии обучения взрослых стало больше некачественного обучения. Того, в котором обещают много, а результата нет.
Когда я писала диссертацию в университете, некачественным я считала плохо сделанное обучение. Тексты сложно читать, иллюстраций мало, заданий проверочных недостаточно, оформление неправильное. Это, конечно, важно и сегодня. Но действительное некачественное обучение – это не про формат и не про оформление. Когда человек после обучения не может его применять, не может начать делать что-то новое и не может меняться – вот это действительно плохое качество обучения.
Самый нехаризматичный и плохо говорящий преподаватель может научить так, что человек всю жизнь будет использовать полученное знание. А самый яркий и современный онлайн-курс может привести к результату обратному, и человек его закончит и скажет, что он вообще больше никогда не будет учиться, потому что это профанация. Именно так и дискредитируется сама идея обучения.
На любое обучение человек тратит свой самый драгоценный ресурс – время. Не важно, где он учится – в компании или на открытой программе, он инвестирует то, что нельзя вернуть. Это время он уже не сможет использовать на что-то более ценное: провести его с семьей, изучить другие источники, решить рабочую задачу или просто отдохнуть. И потратив время впустую, любой рано или поздно приходит к выводу, что в этом занятии нет никакого смысла. Одна вода, а как действовать – не понятно.
Мы в ответе за тех, кого обучили. В ответе за их время и за то, как они смогут применить то, что узнали.
Блеск новых технологий
Информационные технологии серьезно поменяли ландшафт обучения взрослых. Теперь все, что нам нужно, мы можем получить не выходя из дома. Достаточно компьютера, а иногда и просто смартфона, чтобы узнать что-то новое. Первоначальные обещания электронного обучения гласили: в любое время, в любом месте, дешево и эффективно.
И действительно, от места обучения мы почти не зависим, от времени – тоже. Но вот с двумя последними утверждениями возникли сложности. В погоне за снижением стоимости электронное обучение превратилось в трансляцию всего подряд – работа педагогического дизайнера часто стала сводится к дроблению материалов на экраны, подбору картинок и составлению тестирования для автоматической проверки.
При таком подходе, как следствие, пострадала и эффективность. Потому как научиться, просто читая какие-то материалы, нельзя. В основу для электронных курсов стали попадать материалы очных тренингов, то есть презентации. А в них, что очевидно, реального материала не более 20 % от общего объема, который дает тренер в аудитории, – просто остальное он дает голосом и из своей головы. Получилось, что самые ярые противники электронного обучения, которые еще на заре развития информационных технологий в обучении громко говорили о том, что пользы от этого формата не будет, оказались во многом правы.
Простота выхода на рынок открытого обучения тоже сделала свое дело. Именно из-за этого появились те самые курсы и программы, которые только обещают и ничего не дают. Сейчас кто угодно может сделать свой курс. Не то чтобы совсем бесплатно, но при грамотном подходе почти все можно сделать самостоятельно без привлечения дополнительных ресурсов. Это 20 лет назад для создания электронного курса требовалось настоящее программирование. Сегодня его можно сделать при наличии совершенно базовой компьютерной грамотности. И появилось то, что мы все с вами видим: курсы, на которые зазывают манипуляциями и обманом, обещаниями быстрого заработка и новых возможностей уже завтра, но которые в реальности вообще ничему не учат, зато значительно облегчают наш банковский счет.
Парадокс заключается в том, что электронное или онлайн-обучение, в отличие от очного, требует намного более детального и тщательного проектирования. Мы не видим нашего слушателя, мы не знаем его реакции, и пространства для оперативного маневра у нас нет. Когда я сама веду обучение в аудитории, я вижу людей перед собой, и если в какой-то момент они перестают меня понимать, а такое, естественно, бывает, то они могут тут же задать мне вопрос или я и сама понимаю, что нужны пояснения, комментарии, дополнительные примеры. В электронном и особенно в асинхронном обучении такой возможности нет.
И что произойдет? Слушатель столкнется с проблемой: он чего-то не понимает или не может разобраться, как что-то применять, а спросить некого. Даже если и есть какой-то чат или форум, ответ в нем будет совсем не мгновенный. И мы теряем важные моменты обучения – момент потребности и момент высокой мотивации. А именно они и представлены вопросами «Как сделать?», «Как использовать?». Но хуже того, когда слушатель не понял, что ему нужно, чтобы двигаться дальше, он не может продолжать обучение.
Именно педагогический дизайн и тщательное проектирование помогают снизить риски таких ситуаций. Да, человек все еще может чего-то не понять, но материал, построенный логично и связно, отталкивающийся от практики и реальных задач слушателя, существенно эффективнее.
Чем больше у нас электронного в обучении, тем серьезнее нужно относиться к созданию этого обучения. Слушатели будут сами по себе, и помочь им будет некому. Значит, надо предусматривать все, что может помешать обучению.
Обучение нужно создавать
«Ученик – это не сосуд, который нужно наполнить, а факел, который нужно зажечь», – писал Плутарх. Мы с вами немного приземлимся и не будем предполагать, что должны зажечь в душах наших слушателей какой-то особый огонь. Но запомним, что обучение – это не передача информации из одной головы в другую. От того, что кто-то рассказал кому-то свои знания, принимающая сторона может не начать делать то, что надо. И, скорее всего, не начнет.
Знание не приводит к действиям. Может привести, но так работает не всегда. Человек может знать, что курить вредно, но продолжать это делать дальше. Ровно так же человек может знать про правильное питание, режим дня и еще много всего, но действовать иначе. Просто само по себе наличие знаний не приводит к необходимым действиям.
С одной стороны, это происходит потому, что человек, как доказала поведенческая наука, иррационален. Мы далеко не всегда поступаем так, как будет лучше для нас, как бы странно это ни звучало. Мы не копим на старость, залезаем в долги и выбираем то, что нам совсем не подходит. Потому что живем под воздействием эмоций, которые уводят нас в ином направлении.
С другой стороны, знать что-то – не означает уметь применять знания. Например, человек мог пройти обучение и узнать, что такое управление рисками, зачем оно нужно и как устроено. Но вот применить на своем рабочем месте знание он не сможет, потому что не понимает, как именно это сделать. Если такое обучение будет проведено в компании, то оно окажется бесполезным. Знать – знают, но ничего не делают.
Сразу возникает проблема, о которой мы говорим в главах 1–2: знания, не использующися на практике, достаточно быстро забываются. Это легко увидеть на собственном примере, достаточно попробовать без подготовки начать делать уроки с учеником пятого или шестого класса. Там не будет ничего сложного, но если вы не занимаетесь морфологическим разбором слов каждый день, то без интернета не обойдетесь. Просто потому, что последний раз вы это делали лет 20–30 назад и никогда больше к материалу не возвращались. Хочется, конечно, сразу задать вопрос, зачем вообще изучают многие вещи в школе, если мы их потом не используем, но оставим это для другого разговора.
Обучение, которое будет работать, – это обучение, где все связано с практикой и с реальной деятельностью. Его уже не получится создать, просто собрав все имеющиеся материалы в одном месте и проведя по ним тренинг или сделав электронный курс. Такое обучение надо проектировать. И его можно создать, если использовать те методы, которые есть в этой книге. Последовательное системное проектирование курса или программы дает возможность сделать так, чтобы после обучения человек мог пользоваться изученным.
Другой взгляд на обучение
Классический педдизайн, в том числе тот, который я не смогла победить с первого раза, строится на двух ключевых моментах:
1. Тщательное исследование задачи обучения, целевой аудитории и условий для постановки правильной цели обучения.
2. Выбор стратегии доставки в соответствии с типом знаний (в педдизайне используется термин «домен знаний») для организации материала соответствующим образом.
Наша задача – понять, кого и чему мы учим, и подобрать такую стратегию, которая позволит доставить знания оптимальным путем. Именно такую задачу изначально решал Роберт Ганье, основоположник педагогического дизайна. В начале 1940-х годов США готовились к передислокации своих военнослужащих в Европу, в зону боевых действий Второй мировой войны. Солдатам и офицерам нужно было быстро и качественно передать большое количество новой информации, которая им потребуется на месте. Тогда Ганье разработал схему проектирования учебных программ, которые позволили бы обучать быстро и максимально эффективно.
Эта схема впоследствии стала очень известной моделью обучения «9 учебных элементов по Ганье». Она предлагает разделить любой урок или учебное событие на 9 этапов таким образом, чтобы учитывались базовые процессы восприятия информации:
■ активировать имеющиеся предыдущие знания слушателей, чтобы связи с новой информацией строились быстрее;
■ дать материал и сразу дать практику, которая позволит самостоятельно попробовать применить новое;
■ перевести выученное в реальную плоскость и связать с тем, что будет дальше.
Модель Ганье вы найдете на сайте книги, потому что, несмотря на свой возраст, она актуальна и вы можете применять ее на практике.
Однако классический педагогический дизайн чаще всего исходит из задачи передачи знаний, но не из практики и практического применения. Более того, слушатели воспринимаются как чистый лист. Такое обучение, с чистого листа, характерно для школы и университета, где наши слушатели – это дети и подростки, которые еще ничего не знают о том, что мы собираемся им рассказать. В такой ситуации типы или домены знаний, которые предлагает педдизайн будут работать. Декларативные знания, концепции, процессы и процедуры, принципы, решение задач, создание нового и изменение отношения – это то, что хорошо ложится на базовое обучение тех, кто ничего еще не знает.
Немного расшифрую, чтобы вас не запутать:
■ когда человек может посмотреть на фото кошки и сказать, что это кошка, – это декларативные знания;
■ когда мы смотрим на фото домашней кошки, тигра и льва и можем сказать, что все они представители семейства кошачьих, – это будет концепция;
■ если мы можем поменять автомобильное колесо – это процесс или процедура, тут предполагается, что мы, следуя изученному, можем повторить то же самое на практике;
■ когда мы можем рассчитать семейный бюджет на месяц – это решение задачи, где применяем арифметические навыки и, например, знание таблиц;
■ если мы можем вставить правильные местоимения в предложение, то мы знаем принципы, потому что понимаем, по какому принципу какое местоимение куда нужно поставить;
■ если мы можем придумать с детьми настольную игру – это создание нового, то есть использование массива разных знаний для того, чтобы сделать то, чего раньше не было;
■ и если мы прочитали книгу про управление временем и начали планировать свой день, хотя были уверены в том, что это лишнее, – то это изменение нашего отношения.
На первый взгляд, такой подход всегда кажется очень заманчивым, потому что дает очень четкие инструкции, что и как нужно преподнести. В хорошем учебнике по педдизайну вы найдете планы занятий по каждому домену и алгоритмы, что именно и в какой момент нужно делать. Проблема только в том, что большинство тем обучения взрослых не попадет в один конкретный домен или тип знаний. Даже самая простая тема – это почти все домены в одном месте, и одна стратегия обучения не подойдет.
Кроме того, когда мы обучаем взрослых, мы никогда не начинаем с чистого листа. Почти у всех, с кем мы имеем дело, уже есть какой-то опыт, они где-то учились, работали и просто хотя бы немного знают жизнь. И потому, если мы будем исходить из состояния чистого листа при создании обучения взрослых, то получим банальную передачу теории, которая в итоге не будет применяться и не даст нужных изменений.
Современное обучение нужно создавать иначе. Оно должно быть построено на практике применения и на том результате, который мы хотим получить в итоге. Это обучение должно учитывать динамику нашей очень бурной жизни, учитывать потребности людей и их ожидания. Нам нужен не поток теории, а поток практики.
Так как же создавать современное обучение?
В этой книге мы с вами будем говорить про подход к проектированию обучения, который построен, с одной стороны, на классическом педагогическом дизайне, а с другой – на реальных потребностях взрослых людей в момент обучения. Мы с вами совместим педдизайн, анализ рабочих процессов и поведенческую науку и в итоге получим процесс проектирования, позволяющий создавать поток практики, пройдя который слушатель начнет действовать. Это будет обучение, которое приводит к изменениям.
Нам нужно будет пройти пять ключевых шагов:
1. Понять, какое именно изменение должно произойти после обучения и как его можно наблюдать.
2. Понять, что именно для этого люди должны делать или не делать. И почему сейчас не так, как нам нужно. (В этой точке мы еще поймем, будет ли обучение решением.)
3. Поставить правильную учебную цель, разобрать ее достижение на этапы и понять, как человек может начать практиковаться в том, что ему нужно делать.
4. Определить минимальный объем информации, которая нужна людям, чтобы создавать практику.
5. Создать поток практических заданий, которые приведут к поставленной цели.
Мы начнем с изучения задачи и целевой аудитории. Отдельно рассмотрим когнитивные предубеждения и искажения, которые нам потребуется учесть для объективного понимания нашей реальной задачи. Затем поставим цель и разберем ее на части, продумаем практические задания.
Еще мы увидим, что обучение – это не событие, а процесс. Потому что за одно соприкосновение с новым человек не может поменяться. Нет, конечно, такое возможно, но для этого почва должна быть уже подготовленной. Скажем, если вы уже давно думаете о чем-то или ищите решение, то достаточно даже короткого сообщения в социальной сети, чтобы изменения состоялись. Но в большинстве случаев, если мы учим охране труда, управлению временем, принципам управления персоналом или работе с большими данными, одного учебного события будет недостаточно. Следовательно, мы должны проектировать обучение как процесс. Длительный, последовательный и сопровождаемый.
Для этого мы создадим линии сопровождения до обучения и после него, которые помогут нам не только в самом обучении, но и в формировании правильной мотивации и потребности.
