Читать книгу: «Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения», страница 2

1.2 Основные термины и понятия

Для более глубокого и четкого понимания, что же такое рекрутмент, сначала предлагаю разобраться с основными профессиональными терминами.

По сути, системный рекрутмент – это стратегия, ориентированная на создание максимально быстрой и эффективной системы поиска, привлечения, отбора и найма персонала.

Виды рекрутмента

По типу организации процесса:

Внутренний рекрутмент – поиск и подбор персонала исключительно для собственной компании.

Внешний рекрутмент – поиск и подбор персонала кадровыми агентствами, которые являются посредниками между соискателями и компаниями-заказчиками.

Когда нужен внешний рекрутмент

Привлечение внешнего агентства к закрытию вакансий эффективно, когда:

• в компании нет отдельного сотрудника, занимающегося только поиском и подбором персонала, и при этом открыто большое количество вакансий;

• у компании нет времени и экспертизы для поиска нужного сотрудника: специализированные агентства отличают ориентация на рынке и профессиональные связи, которые необходимы для быстрого поиска редких специалистов и топ-менеджеров;

• для сверхсложного поиска со специфическими параметрами: например, поиск на позицию шефа-сыроеда.

По типу взаимодействия с кандидатами:

Пассивный рекрутмент – поиск и подбор персонала, основанный на входящем потоке откликов на вакансию от соискателей.

Активный рекрутмент – поиск и подбор персонала, при котором рекрутер активно ищет и первым связывается с кандидатами, чтобы предложить вакансию.

По типу вакансий:

Постоянный рекрутмент – поточный рекрутмент на постоянные, однотипные, линейные позиции: официанты, повара, хостес, бармены, су-шефы и так далее.

Executive search, или хедхантинг, – поиск и подбор сотрудников высшего звена и редких специалистов.

По типу привлечения кандидатов:

Социальный рекрутмент – поиск и подбор персонала через социальные медиа.

Graduate recruitment – это массовый рекрутмент студентов или выпускников вузов.

Профессиональный словарь

Аутсорсинг – это предоставление профессиональных услуг на основании договора подряда.

Аутстаффинг – процесс вывода персонала штата компании: сотрудники оформлены на одном предприятии, а предоставляют услуги на базе другой компании на постоянной основе.

Бенчмаркинг – в классическом бизнес-понимании это сравнение процессов и показателей своей компании с аналогичными показателями ведущих игроков рынка. В рекрутменте используется для составления списка компаний, в которых работают потенциально привлекательные кандидаты, и определения критериев и стандартов, относительно которых будет оцениваться каждый рассматриваемый кандидат.

Джоб-оффер – предложение о работе.

Контроффер – контрпредложение с более выгодными условиями труда, которое делает работодатель в ответ на решение работника покинуть компанию.

Лидогенерация кандидатов – совокупность действий с целью создать поток кандидатов.

Лонг-лист – список людей, работающих на интересующей нас позиции в компаниях из таргет-листа.

Плейсмент – дата закрытия вакансий, когда человек вышел на работу.

Прямой поиск – активная форма рекрутмента. Она отличается тем, что работа происходит с холодными либо условно холодными кандидатами.

Таргет-лист – конкретный список компаний, из которых заказчик хочет получить кандидата. Его необходимость обсуждается с заказчиком и составляется под конкретную заявку.

Теплый кандидат – кандидат, заинтересованный в смене работы и открытый к переговорному процессу.

Фидбэк – обратная связь.

Холодный кандидат – кандидат, который не заинтересован в смене работы, неактивно рассматривает предложения о работе.

Шорт-лист – список заинтересованных в вакансии кандидатов из лонг-листа.

Hard skills – «жесткие» навыки. Профессиональные, технические навыки, которым можно научить и которые можно измерить (например, умение пользоваться компьютерными программами, знание иностранного языка).

Litmus test – список из наиболее важных критериев, которым должен отвечать идеальный кандидат для данного проекта (например, знание английского языка, опыт работы от 3-х лет в должности, опыт в международной компании и т. д.).

Soft skills – «гибкие» навыки, универсальные, неспециализированные компетенции, которые не поддаются количественному измерению, но которые важны для карьеры и жизни (например, лидерство, критическое мышление, работа в команде).

1.3 HR или рекрутер: в чем разница?

Очень часто директора и владельцы бизнеса считают, что HR и рекрутмент – это одно и то же и можно найти одного сотрудника на две эти функции. На самом деле, они выполняют совершенно разные задачи: HR ориентирован на работу с внутренними, уже работающими сотрудниками, а рекрутер – на внешний рынок и привлечение новых талантов в организацию. Так что качественно выполнять обе функции одному человеку просто не под силу.

Позиции в рекрутинге

Рассмотрим основные корпоративные роли, связанные с рекрутментом.

HR Generalist. Его функционал – полный цикл работы с людьми. То есть поиск, прием, включение в оформление кадровой документации, адаптация на рабочем месте и т. д.

HR Business Partner (HRBP). Позиция HR Business Partner чаще всего встречается в крупных холдингах и международных компаниях. Например, HRBP есть в Starbucks, Costa Coffee, российской сети Burger Heroes или кулинарной студии CULINARYON. Это человек, который закреплен за проектом или департаментом (что-то вроде мини-HR-директора). Он является заказчиком подразделения с узкой специализацией в HR. Функционал включает внутренний и внешний рекрутмент, может быть выделена определенная специализация.

Рекрутер за рамками HR-подразделения. Сотрудник самостоятельного департамента, действующего на стороне бизнеса; может быть выведен в подчинение собственнику. Как правило, роль обособлена, так как выполняет конфиденциальные заказы для развития бизнеса и замены. Например, такой рекрутер, выполняющий личные заказы, есть в ресторанном холдинге «Тануки».

1.4 Кандидаты сегодня: кто они?

Технологии рекрутмента и кадровый рынок значительно изменились за последние годы, как и сами кандидаты и их ожидания. Компаниям необходимо понимать тонкости и реперные точки работы с новым поколением и вовремя адаптировать свои практики и методы для их привлечения, удержания и развития. Основной кадровый резерв сегодня формируют представители поколения Y и следующего за ним Z. Кто они и что для них важно?

Поколение Y

Этим термином принято называть поколение, встретившее новое тысячелетие в молодом возрасте. Границы поколения отличаются в разных странах из-за культурных и экономических особенностей, в России поколением Y обычно называют молодых людей родившихся в период 1985–2000 гг., а это около 30 млн человек. Они пережили неопределенное время 90-х, они активно пользуются сетевыми технологиями, в их распоряжении социальные свободы, о которых предыдущие поколения не могли и мечтать.

Отличительные черты поколения Y:

• активное использование последних технологий, на связи 24/7;

• оптимизм, несмотря на экономическую нестабильность в мире;

• уверенность в себе;

• предпринимательский дух;

• ориентированность на успех;

• ориентированность на будущее;

• баланс работы и личной жизни;

• высокий уровень социальной ответственности.

Ожидания от работы²:

• самыми важными факторами трудоустройства являются интересная работа, гибкий график, современное/приятное место работы, получение знаний и опыта, достойная зарплата;

• главными факторами при выборе потенциального работодателя являются тренинги и развитие, возможность быстрого карьерного роста и четкий карьерный путь, а также предлагаемые льготы и нефинансовый пакет.

Предпринимательский дух – важная отличительная черта поколения Y: молодым людям сегодня важнее новые возможности, чем стабильные условия, предлагаемые работодателем. Они не боятся ответственности и готовы сотрудничать. При этом признают авторитеты и готовы учиться «у старших», но только при условии, что это будут настоящие лидеры, компетентные в своей области.

Поколение Z

Поколение Z – это молодые люди, родившееся после 2000 г. (около 23 млн человек в России), те, кто уже начинают занимать линейные позиции, а через несколько лет будут претендовать на менеджерские.

Отличительные черты поколения Z:

• предпринимательский дух, позиция «сделай сам»;

• не представляют и не знают мир без смартфонов и всегда доступного интернета;

• ориентированы вовнутрь, на себя;

• быстро переключаются между задачами, но сложно держат фокус на нескольких одновременно;

• быстро теряют концентрацию внимания, им сложно работать над долгосрочными проектами;

• высокая мотивация, стремление двигаться вперед и желание брать на себя ответственность.

Ожидания от работы³:

• при выборе работодателя главными критериями являются: медицинская страховка, конкурентная зарплата и начальник, которого они будут уважать;

• главная мотивация – финансовая компенсация и возможность заниматься интересными задачами;

• использование современных технологий в работе;

• желание работать в компаниях с откликающимися целями и миссиями и активной социальной политикой.

Понимая потребности и ожидания сегодняшних соискателей, их ценности и приоритеты, вы можете грамотно выстраивать рекрутинговые процессы и создавать HR-бренд, который будет интересным и привлекательным для современных кандидатов.