Отзывы на книгу «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR», страница 2

Еще одна прочитанная по работе книга. Оценка - за внятный язык и логическую структуру с обилием кейсов. По содержанию же - все та же классика. Как их не обзови - objectives and key results, цели и задачи, или еще как - логика всегда одна. Цели компании и каждого звена должны быть прозрачны для всех, включая самого младшего сотрудника. Задачи должны быть измеряемы и приводить к достижению цели. Ни цели, ни задачи не являются гранитным памятникам, а подлежат регулярной оценке на актуальность. Коммуникация - наше все. Без соответствующей культуры ни коммуникативные процессы, ни постановку, а тем более, выполнение задач не внедришь. Так что порядок внедрения имеет значение. Ну и все в таком духе) Об этом пишут практически все вменяемые специалисты, но внедряют, как обычно, единицы (и те не всегда надолго). И еще, что важно - соблюсти тонкую грань между смелыми целями и достигаторством на износ. Я бы сказала, что временами в приведенных примерах эта грань все же переходилась, несмотря на все призывы к растяжимости подобных целей) Не знаю, кому может быть это интересно в нашей стране. Стартапам, где коллективы еще небольшие, и люди готовы реально что-то мониторить и измерять - будет полезно. В больших конторах силами отдельных энтузиастов внедрить подобное просто нереально. Проще впихнуть какой-то формальный КПИ да ежегодный отчетик ни о чем. А жаль.

С одной стороны, это типичный американский селф- (ладно, здесь корп-) хелп про OKR, совершенно зубодробительный в смысле прилагательных: всё в методике OKR замечательное, революционное, невероятное, совершенное и так далее. Примерно две трети - это не гайд, это маркетинговая брошюра. Вдобавок, перегруженная военными метафорами в стиле токсичной маскулинности; такой модус "осажденной крепости" на стероидах. (Камон, ребята, ну не лекарство в пандемию вы изобретаете). С другой стороны, для чего эта книга может быть однозначно ценна: OKR сами по себе - отличная практически применимая штука. И если у вас внедряют какую-то нелогичную ерунду под этим названием, то можно использовать этот текст, чтобы бить идиотов если не логикой, то авторитетом Гроува / Дорра. Впрочем, надо ли это делать и почему бы вместо этого не сменить работу - вопрос открытый. Короче говоря, для вдохновения и повторения азов - читабельно. Для практического применения - википедия будет намного лучше по соотношению потраченного времени к пользе.

Дисклеймер: читала книгу на английском, поэтому допускаю, что какие-то мысли не пройти через мыслительный барьер))

Итак, перед нами книга про OKR (Objectives & Key Results), единственном действенном инструменте целеполагания и  оценки результатов при использовании гибких методик управления проектами. Настоящий автор основ ОКР - Энди Гроув, сооснователь компании Intel, один из лучших руководителей в мире и просто гениальный человек. Джон Дорр старательно записал все идеи Гроува, развил их и отточил практикой.

Расшифруем ОКР:

Objectives - то, чего вы хотите достичь

Key Results - то, как вы этого будете достигать

Казалось бы простота, даже ерундень какая-то. Но на самом деле попытаться выразить годовую стратегию компании или отдела в паре-тройке ОКР очень даже непросто. Пока будешь сжимать и переформулировать, чтоб уложиться в объем, идеи выкрисстализуются и очистятся от всякой шелухи. ОКР прочищает мозг.

Основные отличительные признаки ОКР, отмеченные в книге:

- фокус на том, чего мы хотим достичь и ясное понимание того, что делать НЕ нужно

- взаимозависимость и полная прозрачность целей всех сотрудников (включая СЕО)

- подконтрольность и отчетность на всех этапах

- амбициозная достижимость

Ну и пару слов о том, как ОКР меняет культуру организации: от годовых отчетов все переходят к непрерывному отслеживанию результатов, а постоянные улучшения становятся ежедневной рутиной.

Автор по каждой из тем дает добротную, подробную информацию плюс еще пара глав с примерами и прямой речью тех, кто ОКР использовал.

ИНтересная книга для погружения в предмет. Я проходила несколько тренингов про то, как ставить ОКР, но чем же они отличаются от KPI, я смогла понять только после прочтения этой книги.

Всем управленцам, живущим в VUCA World, стоит прочесть.

Книга, на мой вкус, оказалась послабее Цели, Голдратта. Но, с другой стороны, она описывает реальные истории использовании этой практики в современных ИТ корпорациях, которые добились своих целей.

Сам жил в шкуре сотрудника Microsoft, которого контролировали в системе OKR, которую там называли Management By Objectives и сотрудники описывали свои Commitments в достижении корпоративных Objectives.

Если и не полностью использовать, то в голове такую практику держать и частично применять - точно полезно.

OKR (Objectives and Key Results) — методика целеполагания, выработанная главной Intel Эндрю Гроувом. Ее основной смысл — пронзить всю организацию сквозными целями с прозрачными регулярно измеряемыми критериями их достижения.

Во-первых, это необходимо, чтобы каждый сотрудник от высшего руководства до рядовых исполнителей понимали зачем они работают и трудились в одном направлении, избегая рассинхрона и отсекая всю ненужную чушь, которая пытается просочиться в работу под видом срочных задач. Все видят цели друг друга, все видят результаты. Каждый отвечает за персональные OKR, каждый подотчетен. Не выполнил цель, показатели KR в красной зоне — будь добр, объясни коллегам, почему так вышло. Даже если ты генеральный.

Во-вторых, при корректном использовании этот инструмент может вывести организацию на новый уровень за счет постановки амбициозных целей. Не тех, где вас требуют выполнить пятилетку за три года и прячутся за ширму. Но где говорят как именно МЫ собираемся выполнить пятилетку за три года и гребут вместе с тобой. Это цели уровня высадки на Луну. Когда необходимо полностью пересмотреть текущие подходы к работе и сделать что-то принципиально новое, что должно обеспечить прорыв.

И как обычно, подобные инструменты невозможны без соответствующей культуры. Если в организации процветает авторитаризм, и без команды "сверху" люди боятся проявлять инициативу — забудьте про OKR, это не для вас. Из-за каскадного целеполагания вы завязнете в бюрократии и монолите процессов, а не обеспечите себе дополнительную гибкость за счет возможности мгновенно менять направления работы компании.

В целом, подход отлично ложится на современные "гибкие" управленческие фреймворки, в частности scrum или андерсоновский канбан на уровне команд, и safe и less на уровне организации. По сути все они решают одну и ту же задачу — устранить рассинхрон и работу ради работы, фокусируя людей на регулярном достижении конкретных результатов.

Считаю, что книга из категории must read.

Книга бесподобная. Есть большое количество примеров успеха разных компаний и людей. Автор наглядно показывает, что если действительно поставить перед собой и своей командой амбициозные цели, то все возможно.

Море воды и мало четких примеров, непоследовательное изложение, бахвальство системой, порой несвязные или корявые предложения (может проблема перевода?). Очень тяжело читать.

Голимая вода и истории и том какие все молодцы, но ни какой конкретики, только общие и банальные фразы и предложения. крайне не рекомендую

Практика, которая обеспечена теорией. Или наоборот?)

Главное, что книга точно и легко отображает путь развития идеи OKR, результаты применения и теоретическую базу.

Мне понравилась эта книга. Обязательна к прочтению, если решите внедрять целеполагание в своей компании.

легко читается, хорошая структура. тщательно разобранные примеры крупных компаний говорят об эффективности системы okr. а значит, если постараться, можно внедрить и у себя и добиться хороших результатов. будем пробовать