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Sonderzahlungen
Faule Mitarbeiter bekommen keinen Bonus
Der Chef möchte nur besonders fleißigen Mitarbeitern einen Bonus zahlen. Verstößt das gegen das Gleichbehandlungsgesetz? Die Antwort gibt es in der Arbeitsrechtskolumne.
VON ULF WEIGELT
Ich möchte einigen meiner Mitarbeiter zum Jahresende einen Erfolgsbonus zahlen. Dabei möchte ich aber nicht jeden Mitarbeiter der Abteilung berücksichtigen, sondern nur die Leistungsträger. Verstoße ich damit gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz?, fragt Marion Schinkel
Sehr geehrte Frau Schinkel,
wenn Sie nicht aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder eines Arbeitsvertrages an sich schon verpflichtet sind, einen Bonus zu zahlen, entscheiden allein Sie als Arbeitgeberin, ob und unter welchen Voraussetzungen Sie einen Erfolgsbonus zahlen und in welcher Höhe.
Allerdings dürfen Sie bei Bonuszahlungen nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot verletzen. Das heißt, Sie dürfen Bonuszahlungen nicht willkürlich zahlen sondern nach nachvollziehbaren Gründen. Sie können also nur dann Mitarbeiter ausschließen, wenn dafür eine sachliche Begründung vorliegt.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber, der freiwillige Leistungen gewährt, alle Mitarbeiter gleich behandeln. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Mitarbeiter schlechter zu stellen als andere in vergleichbarer Lage. Sofern Sie als Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern bilden, muss dies sachlichen Kriterien entsprechen. Eine sogenannte "sachfremde Gruppenbildung" liegt zum Beispiel nicht vor, wenn es gerechtfertigt ist, einer Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, während die andere Gruppe Bonuszahlungen erhält.
So hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 1995 entschieden, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern, die im Laufe des Bezugsjahres ausgeschieden sind, keine Leistungen zahlen muss, während die Mitarbeiter, die im Laufe des Jahres neu eingestellt wurden, Boni bekommen. Das oberste deutsche Arbeitsgericht hat dies damit begründet, dass Gratifikationen die Arbeitnehmer für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit motivieren sollen. Eine solche motivierende Wirkung kann eine Sonderzahlung bei bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht mehr entfalten.
Sie sehen also: Wenn Sie am Motivationszweck unterscheiden, liegt ein sachliches Kriterium vor.
Dies gilt auch dann, wenn mit der Gratifikation in der Vergangenheit geleistete Dienste für den Betrieb zusätzlich anerkannt werden sollen. Schließen Sie einige Mitarbeiter bei den Bonuszahlungen davon aus, können sie die Bonuszahlung von Ihnen einfordern. Allerdings könnten Sie die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen, um ein sachliches Kriterium zu haben. Dabei dürfen Sie aber nicht den Zweck der Bonuszahlung aus den Augen verlieren. Möchten Sie nämlich mit dem Erfolgsbonus die vergangene und zukünftige Betriebstreue oder die Ergebnisse im vergangenen Geschäftsjahr belohnen, wird es schwer, einige der Mitarbeiter außen vor zu lassen.
Die Differenzierungskriterien bei Bonuszahlungen bedürfen also stets einer sachlichen und nachvollziehbaren Rechtfertigung. Auch vor dem Hintergrund des AGG hat sich der Handlungsspielraum für Arbeitgeber deutlich eingeengt.
Ihr Ulf Weigelt
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Arbeitsrecht
Ich möchte weniger arbeiten – geht das?
Ein Mitarbeiter möchte seine Stundenanzahl reduzieren. Aber geht das einfach so, nur weil er grad möchte? Die Antwort verrät Ulf Weigelt in der Arbeitsrechtskolumne.
VON ULF WEIGELT
Ich möchte gerne weniger arbeiten. Worauf muss ich achten, wenn ich mit meinem Teilzeitwunsch zu meinem Arbeitgeber gehe?, fragt Michael Pohl Sehr geehrter Herr Pohl,
mit Ihrem Teilzeitwunsch sind Sie nicht alleine. Immer mehr Deutsche klagen über erdrückende Arbeitslasten und wünschen sich mehr Freizeit für sich selbst oder für die Familie.
Ich rate Arbeitnehmern immer, sich ausführlich über die Rechte und Pflichten der Teilzeit zu informieren – und zwar bevor die Arbeitszeit um tägliche Arbeitsstunden, einen Wochentag oder um ein vereinbartes Monats- oder Jahreskontingent reduziert wird. Informationen sollten möglichst frühzeitig eingeholt werden, insbesondere auch, wie sich die Reduktion der Arbeitszeit auf die Vergütung auswirkt. Wer weniger arbeitet, verdient auch weniger – und bekommt im Fall einer späteren Arbeitslosigkeit auch weniger Arbeitslosengeld.
Wenn Sie in ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis wechseln, gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz: Natürlich bestehen ohne Einschränkung alle Schutzvorschriften des Arbeitsrechts (wie beispielsweise Mutterschutz, Betriebszugehörigkeit, Entgeltfortzahlung oder Urlaub) weiter. Sie dürfen also nicht benachteiligt werden, nur weil sie Teilzeit arbeiten. Das gilt auch für Weiterbildungen.
Einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben Sie, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber bestand und Ihr Arbeitgeber mehr als 15 fest angestellte Arbeitnehmer (Auszubildende zählen nicht mit) beschäftigt. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, verlangt das Teilzeit- und Befristungsgesetz von Arbeitgebern, allen Mitarbeitern (auch solchen in leitenden Funktionen) Teilzeitbeschäftigung zu ermöglichen.
Sie müssen allerdings mindestens drei Monate vorab Ihren Reduzierungswunsch mündlich, besser schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber anmelden. Die drei Monate sind die Mindestankündigungsfrist. Seine Entscheidung wiederum muss Ihnen Ihr Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der verringerten Arbeitszeit mitteilen.
Ihr Arbeitgeber muss Ihren Antrag mit Ihnen erörtern, und zwar mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung. Er wird sie nach Ihren Motiven und Hintergründen fragen. Viele Arbeitgeber versuchen so, an mehr Informationen zu gelangen, weil der Arbeitgeber nachträglich die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern kann, wenn die betrieblichen Interessen überwiegen. Das sollten Sie wissen und dementsprechend beachten.
Falls es in Ihrer Firma einen Betriebsrat gibt, muss er über die Pläne des Arbeitgebers im Hinblick auf Ihren Teilzeitwunsch informiert werden (§ 7 Abs. 3 TzBfG). Hierauf sollten Sie ebenfalls achten.
Sofern Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit existieren, sollten Sie schauen, ob sich für Ihren Arbeitgeber ein Ablehnungsgrund ergibt.
Lehnt Ihr Arbeitgeber Ihren Antrag teilweise oder komplett ab, bleibt Ihnen leider nur die Möglichkeit, den Anspruch vor dem Arbeitsgericht weiterzuverfolgen. Versäumt er es jedoch, innerhalb der Frist eine Entscheidung zu treffen, so verringert sich automatisch Ihre Arbeitszeit entsprechend Ihren Wünschen. Die Arbeitszeit reduziert sich dann kraft Gesetzes.
Generell darf der Arbeitgeber den Reduzierungswunsch nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen. Leider macht das Teilzeit- und Befristungsgesetz über die Schwere der betrieblichen Belange keine Angaben. Drohen Ihrem Arbeitgeber durch Ihre Teilzeit nur "normale" typische Belastungen, reichen diese nicht als Begründung zur Ablehnung aus.
Ein betrieblicher Grund liegt dann vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen.
Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt nach der Rechtsprechung regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (erste Stufe). Dann ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Wunsch nach Verkürzung tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich kommt es auf das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe an. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wirklich wesentlich beeinträchtigt werden.
Ich rate Arbeitnehmern immer, sich ihre Teilzeit-Entscheidung genau zu überlegen, denn haben Sie sich erst einmal dafür entschieden, können Sie eine erneute Verringerung frühestens wieder nach zwei Jahren verlangen. Und möchten Sie Ihre Arbeitszeit etwa wieder erhöhen, müssen Sie zwar bei der Besetzung einer Vollzeitstelle bei gleicher Eignung bevorzugt werden. Ihr Arbeitgeber kann aber dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter leicht dagegen stellen.
Sie dürfen allerdings mehrere Teilzeitarbeitsverhältnisse nebeneinander oder eine Teilzeitbeschäftigung in Kombination mit einem Vollzeitarbeitsverhältnis eingehen. Sie müssen dann aber darauf achten, dass durch die entstehenden Belastungen nicht die Arbeitnehmerschutzrechte leiden.
Ihr Ulf Weigelt
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Arbeitsrecht
Wann eine Dienstfahrt zur Arbeitszeit gehört
Muss der Chef seinem Mitarbeiter im Außendienst auch die Reisezeit oder nur die reine Arbeitszeit bezahlen? Die Antwort verrät Ulf Weigelt in der Arbeitsrechtskolumne.
VON ULF WEIGELT
Ich habe seit geraumer Zeit mit einem meiner Außendienstmitarbeiter eine Auseinandersetzung bezüglich seiner Dienstreisezeiten. Was genau fällt bei einem Außendienstmitarbeiter darunter?, fragt Niels Brehm Sehr geehrter Herr Brehm,
Dienstreisezeiten sind Arbeitszeiten, wenn das Reisen einen wesentlichen Teil der arbeitsvertraglichen Leistung des Mitarbeiters ausmacht. Das ist zum Beispiel bei Berufskraftfahrern, Kundendiensttechnikern oder eben auch bei Außendienstmitarbeitern der Fall.
Leider ist die Rechtsprechung zu diesem Thema nicht einheitlich. Gesetzliche Bestimmungen zu der Frage, ob Reisezeiten als Arbeitszeit anzurechnen sind oder nicht, existieren nicht.
Generell gilt jedoch: Ist ein Mitarbeiter als sogenannter Springer zwischen mehreren Einsatzorten tätig, stellt die Fahrt von Einsatzort zu Einsatzort einen wesentlichen Teil seiner Arbeitsleistung dar – und ist als Arbeitszeit anzusehen.
Wenn die Reisezeit in die reguläre Arbeitszeit fällt, ist sie zu vergüten. Dies gilt sogar dann, wenn für den Außendienstmitarbeiter keine feste Arbeitszeit gilt. Der Außendienstmitarbeiter muss unter Umständen keine bestimmte Arbeitszeit nachweisen, um die vertragliche Vergütung zu erhalten. Denn im Vordergrund steht nicht die Arbeitszeit, sondern der Verkauf. Das ist insbesondere bei Außendienstmitarbeitern der Fall, die erfolgs- oder leistungsabhängig bezahlt werden.
Wenn Ihr Mitarbeiter außerhalb der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeit reist, kann eine Vergütungspflicht dann bestehen, wenn es sich um eine sogenannte nach § 315 BGB nach billigem Ermessen zu vergütende Nebenleistung des Mitarbeiters handelt, beispielsweise wenn er Selbstfahrer ist. Dann ist es auch ohne ausdrückliche Regelung Pflicht des Arbeitgebers, neben Tagegeldern und Reisekostenentschädigung eine angemessene Vergütung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Reisezeit zu zahlen. Es sind jedoch stets die Umstände des Einzelfalls maßgebend. Denn nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann auch (nur) die Vergütung eines Teils der Reisezeiten in Betracht kommen.
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Reise inklusive der damit verbundenen Reisezeit angeordnet hat. Ist das der Fall, dann ist von einer vergütungspflichtigen Arbeitszeit auszugehen, weil der Arbeitgeber mit seiner Anordnung die Dienstreise zum Inhalt des Arbeitsvertrags macht und damit dem Mitarbeiter die Möglichkeit nimmt, frei über die betreffende Zeit zu verfügen. Keine Arbeit und damit auch keine zu vergütende Arbeitszeit liegt dagegen vor, wenn der Mitarbeiter während der Dienstreise nichts zu tun hat, sondern sich ausruhen und schlafen kann.
Prüfen Sie also den Inhalt des Arbeitsvertrags. Sofern ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vorliegt, sind Sie als Arbeitgeber an Bestimmungen des Vertrages oder der Vereinbarung gebunden.
Damit es nicht zu Unstimmigkeiten zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern kommt, sollten Sie die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses anfallende Reisetätigkeit klar im Arbeitsvertrag definieren und somit regeln.
Ihr Ulf Weigelt
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Arbeitsrecht
Was zu tun ist, wenn der Arbeitgeber pleite ist
Ein Betrieb muss Insolvenz anmelden. Sind die Mitarbeiter jetzt arbeitslos? Nein, sie werden zunächst weiter beschäftigt, erklärt Ulf Weigelt in der Arbeitsrechtskolumne.
VON ULF WEIGELT
Wie sieht die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens aus? Und was bedeutet es für Mitarbeiter?, fragt Stefan Kliester
Sehr geehrter Herr Kliester,
wird ein Unternehmen zahlungsunfähig und kommt es zu einem Insolvenzverfahren, sind bestehende Arbeitsverhältnisse hiervon – rein formell – nicht betroffen, denn die Antragstellung und die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens wirken sich nicht auf das wechselseitige Arbeitsverhältnis aus. Die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer bestehen mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens mit der Insolvenzmasse fort (§ 108 Absatz InsO). Der Insolvenzverwalter führt den Betrieb weiter.
Ist ein Unternehmen zahlungsunfähig, kann ein Gläubiger oder das Unternehmen selbst einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens stellen. Das Insolvenzgericht entscheidet dann, ob es das Verfahren eröffnet und einen Insolvenzverwalter bestellt, der dann die Arbeitgeberfunktion übernimmt.
Formal läuft das Verfahren so ab: Die Ansprüche der Arbeitnehmer, meist Lohnansprüche, sind vor der Insolvenzeröffnung sogenannte Insolvenzforderungen und die Mitarbeiter werden somit zu Insolvenzgläubigern. Die Beschäftigten müssen ihre Ansprüche beim Insolvenzverwalter schriftlich anmelden. Sie erhalten dann allerdings oft nur eine "quotale Befriedigung" aus der Insolvenzmasse.
Nach der Insolvenzeröffnung sind die Ansprüche der Mitarbeiter sogenannte Masseforderungen und die Arbeitnehmer dann Massegläubiger. Sie haben einen Anspruch auf bevorzugte vollständige Befriedigung aus der Insolvenzmasse – sofern diese eben ausreicht. Stellt sich heraus, dass nicht mehr genügend Vermögen vorhanden ist, muss der Insolvenzverwalter eine sogenannte Masseunzulänglichkeit beim Gericht anzeigen.
In der Praxis wird der zahlungsunfähige Betrieb häufig nicht zerschlagen, sondern an jemanden übertragen, der das Unternehmen übernehmen möchte. ( Stichwort: Betriebsübergang) In einem solchen Fall gehen auch die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über.
Generell gilt: Die Insolvenzverfahrenseröffnung als solche ist keine Betriebsstilllegung, die Kündigungen rechtfertigt. Der Insolvenzverwalter kann allerdings betriebsbedingt ordentlich kündigen. Aber nur, wenn dafür dringende, betriebliche Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG vorliegen. Der Insolvenzverwalter, der ja zwischenzeitlich in die Arbeitgeberstellung des Insolvenzschuldners eintritt, muss bei betriebsbedingten Kündigungen die Pflicht zur sozialen Auswahl beachten. Er darf nicht wahllos Entlassungen vornehmen. Der Betriebsrat kann sich aber mit dem Insolvenzverwalter in einem Interessenausgleich und Sozialplan auf eine Namensliste einigen, in der die Mitarbeiter – denen gekündigt werden sollen – namentlich aufgeführt sind. Solche Namenslisten kommen häufig vor.
Für die betroffenen Mitarbeiter ist es dann schwer, gegen die betriebsbedingten Kündigungen arbeitsgerichtlich vorzugehen, weil dringende betriebliche Bedürfnisse für eine solche Kündigung sprechen.
Außerdem hat der Insolvenzverwalter ein weiteres Recht: Er kann mit einer Frist von maximal drei Monaten zum Monatsende kündigen. Auch dann, wenn ursprünglich längere Kündigungsfristen vereinbart waren. Außerdem kann er auch dann kündigen, wenn ein Kündigungsverbot bestand, die Kündigung also zuvor zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter ausgeschlossen oder eine feste Vertragsdauer im Rahmen einer Befristung vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat zudem entschieden, dass die Insolvenzordnung mit der Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsschluss nicht nur Tarifverträgen mit längeren Kündigungsfristen, sondern auch einer tarifvertraglich vereinbarten Unkündbarkeit für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit vorgeht.
Und es gibt weitere Hinweise in diesem Zusammenhang: Zahlungsunfähige Arbeitgeber schulden ihren Mitarbeitern meist noch Lohn für ihre geleistete Arbeit. Bestehen erhebliche Zahlungsrückstände können und sollten Arbeitnehmer von ihrem Zurückbehaltungsrecht der Arbeitskraft nachweislich Gebrauch machen.
Auch sollten sie bei der Agentur für Arbeit Insolvenzgeld beantragen. Dieses wird gezahlt, wenn ein Insolvenzereignis vorliegt, wie beispielsweise:
das Insolvenzverfahren eröffnet wurde,
der Antrag auf Eröffnung mangels Masse abgewiesen wurde oder
die Betriebstätigkeit im Inland vollständig eingestellt wurde, ein Antrag auf Eröffnung nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt.
Das Insolvenzgeld (nur der Nettolohn) gibt es für maximal drei Monate vor der Pleite, sofern kein Lohn gezahlt wurde. Der Antrag auf Zahlung von Insolvenzgeld muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten gestellt werden. Unter Umständen kommt eine zweimonatige Nachfrist in Betracht, auf die sich Mitarbeiter aber nicht verlassen sollten.
Ihr Ulf Weigelt
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