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1.3Die drei Basismotive

Eine weitere wichtige Rolle in Ihrer Karriere als Teamleiter werden Ihre Motive spielen. Wie viele Motive es gibt, ist umstritten. Eindeutig sind aber drei Basismotive, deren Kombination einiges über Verhalten und Streben aussagt:

1. Macht: Wenn Sie stark machtorientiert sind, möchten Sie entscheiden, Einfluss nehmen und sich gegen andere durchsetzen. Sind Sie dagegen wenig machtorientiert, so werden Sie es vermeiden, andere zu beeinflussen oder Druck auszuüben.

2. Leistung: Haben Sie ein stark ausgeprägtes Leistungsmotiv, sind Sie selten zufrieden mit etwas, weil es immer noch besser geht. Sie verbessern die Dinge aus eigenem Antrieb heraus. Sind Sie dagegen wenig leistungsorientiert, lassen Sie eher fünfe gerade sein und können gut mit Unzulänglichkeiten leben.

3. Bindung: Sind Sie stark bindungsorientiert, stellen Sie den Aufbau und das Pflegen von Beziehungen in den Vordergrund. Sie sind rücksichtsvoll im Umgang mit anderen. Sind Sie niedrig bindungsorientiert, sind Ihnen Beziehungen nicht so wichtig. Sie denken zum Beispiel nicht so viel darüber nach, ob Sie jemanden mit Ihrem Verhalten verletzen.

Schauen wir uns eine Definition von Führung an: Führung heißt, Menschen zu beeinflussen und zu befähigen, über sich selbst hinauszuwachsen.

Daraus ergeben sich schon einige Motivkonflikte und damit Entwicklungspotenziale für Sie. Sind Sie beispielsweise wenig macht-, aber stark leistungsorientiert, werden Sie eher Schwierigkeiten haben, etwas abzugeben, und dazu neigen, alles selbst zu machen. Sind Sie stark macht-, aber wenig bindungsorientiert, könnte es sein, dass Sie keine Lust haben, sich mit den privaten Themen Ihrer Mitarbeiter auseinanderzusetzen.

Wie ist das bei Ihnen?

Spüren Sie Ihre eigenen Motive auf! Nutzen Sie das Wissen um Ihre Motive, um Strategien zu entwickeln für ein neues und den Situationen angemessenes Verhalten.

Die Motive Ihrer Mitarbeiter erkennen

Idealerweise führen Sie Teams, deren Motivstruktur Ihrer eigenen ähnelt. Wenn beispielsweise in einem Vertriebsinnendienstteam alle Kollegen eher bindungsorientiert sind, dann ist es leicht, diese zur Zusammenarbeit zu bringen, weil sie das allein schon der Beziehung wegen selbst möchten.

Schwieriger wird es, wenn es sehr ambitionierte Kollegen gibt, die ständig neue Herausforderungen brauchen – zumindest dann, wenn Sie ihnen diese nicht geben können. Denken Sie in diesem Fall an Job Enrichment, das heißt, geben Sie dem leistungsorientierten Kollegen harte Nüsse zu knacken und zusätzliche Aufgaben über die Routine hinaus.

Je nachdem, welche Motivstrukturen es in einem Team gibt und welches Motiv generell überwiegt, lassen sich verschiedene Typen von Teams bestimmen:

So wie ähnliche Big-Five-Persönlichkeiten sich anziehen, so mögen sich Menschen mit gleichen Motiven, und zwar vor allem beruflich. Logisch, dass es kracht, wenn der leistungsorientierte Entwickler mit einem Kollegen zusammenarbeitet, der eher mal fünfe grade sein lässt. Erst recht, wenn beide nicht bindungsorientiert sind, die Beziehung also hintanstellen.

Der Schlüssel zur erfolgreichen Teamleitung liegt darin, sich selbst und das Team genau kennenzulernen und über die eigenen Verhaltensweisen auch kritisch zu reflektieren. Als Teamleiter sollten Sie zudem auch andere Herangehensweisen als die vertrauten ausprobieren. Wenn Sie ein sachorientierter Leistungsmensch sind, würden Sie normalerweise nie fragen, wie sich ein Kollege in einer bestimmten Situation fühlt. Probieren Sie diese Frage einmal aus, natürlich nur im Vieraugengespräch. Menschen öffnen sich, wenn man sich für sie interessiert, und dafür muss man auch mal die Sachebene verlassen.