Читать книгу: «Руководитель организации как субъект трудового права», страница 3

Итак, субъекты трудового права выступают субъектами конкретных правоотношений в том случае, когда налицо реально сложившиеся правовые связи с целью приобретения конкретных трудовых прав и трудовых обязанностей, т. е. субъект трудового права (в данном случае руководитель организации) может стать лишь потенциальным субъектом трудового правоотношения. В этой связи уместно высказывание Л. Я. Гинцбурга о том, что «нужно уже быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей».

Руководитель организации как физическое лицо, дифференцированное по отношению к гражданству РФ, являясь участником трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и выступая непосредственно как персонифицированный субъект трудового права (единоличный исполнительный орган), на основе заключенного в установленном порядке трудового договора как основополагающего юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового правоотношения, в установленном законом порядке и на основе предусмотренных процедур становится субъектом трудового правоотношения, особенности которого необходимо рассматривать отдельно.

1.3. Руководитель организации как субъект трудового правоотношения

Теорию трудового правоотношения впервые в науке трудового права представил и обосновал Н. Г. Александров в фундаментальной монографии «Трудовое правоотношение»⁶⁴, впервые опубликованной в 1948 г. Трудовое правоотношение, по мнению Н. Г. Александрова, относится к категории длящихся сложных правоотношений, в которых правовая связь между субъектами не исчерпывается одним правомочием на одной стороне и соответствующей обязанностью на другой.

Созданная Н. Г. Александровым теория «единого длящегося трудового правоотношения» позволила ему выделить четыре признака «трудового правоотношения вообще»:

1) не единичный характер труда правосубъектного лица (работника);

2) рабочее время как содержание обязанности работника;

3) длящийся характер правоотношения;

4) авторитарный характер, выражающийся в дисциплине труда.

Н. Г. Александров при исследовании отдельных особенностей функционирования трудовых отношений особо выделял администрацию предприятия как особый субъект трудового права и орган, осуществляющий руководство процессом совместного труда на основе единоначалия; осуществляющий оперативное управление закрепленной за предприятием обособленной частью государственного имущества. При этом отношения между руководителем и подчиненными ему членами производственного коллектива представляют собой отношения субординации (подчинения и соподчинения), вызываемой необходимостью обеспечения единства совместного труда⁶⁵.

Непосредственно само понятие «администрация» (лат. administration – управление) обозначает:

1) совокупность государственных органов, осуществляющих функции управления;

2) должностные лица управления, руководящий персонал учреждения, предприятия⁶⁶.

Заметим, что еще Л. С. Таль в своем труде «Очерки промышленного права», изданном в 1916 г., отмечал, что в предприятии как правовой организации существует известное, санкционированное объективным правом распределение функций, в силу которого лица, отправляющие необходимую для осуществления этой деятельности функцию, должны повиноваться относительно этой деятельности указаниям тех, кому по праву принадлежит организующая и направляющая роль в предприятии⁶⁷.

В советский период развития российской государственности руководитель выделялся как особый субъект трудового права и единоличный орган управления, при этом монополизм государственной собственности предполагал прямое директивное управление производственным процессом со стороны единого собственника – государства, и последовательная реализация указанной концепции требовала распространения прямого государственного управления на все стороны хозяйственной деятельности, включая и отношения в области общественного труда. КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г. особо выделял администрацию предприятия, к которой относились так называемые «руководящие работники» как должностные лица предприятия⁶⁸, и в числе данной категории работников находился и руководитель.

Развитие рыночной экономики в РФ поставило необходимость обозначения новых подходов к правовой регламентации отношений в процессе применения труда, что было напрямую связано с появлением хозяйственных обществ и товариществ, которые стали, начиная с 90-х гг. XX столетия, в России основными профессиональными участниками имущественного оборота, постепенно вытесняя из него ранее господствовавшие государственные предприятия, так как именно данные предприятия совершенно не соответствовали требованиям нормального рыночного хозяйства. Как следствие, в законодательстве возникла проблема четкого определения правового статуса руководителей хозяйственных обществ и товариществ, которых уже не могло назначать государство как проводников централизованной экономической политики и оперативного управления текущей производственной деятельностью.

Принятый в 2001 г. Трудовой кодекс РФ в своих нормах (глава 43) выделил на централизованном уровне руководителя организации, заместителя организации, главного бухгалтера и его заместителя, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, и, собственно, такие понятия, как «администрация», «руководящие работники», фактически исчезли из российского трудового законодательства.

ТК РФ определил руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).

Нормы ТК РФ (и данный факт представляется весьма существенным) стали распространяться на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением только тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

• управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Отметим, что правовое положение руководителя организации как участника трудового процесса в случае, когда он является единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества, остается до конца неясным, хотя в ч. 8 ст. 11 ТК РФ при определении категорий граждан, на которые не распространяется трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не обозначен руководитель, являющийся единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества.

По мнению С. Ю. Головиной, в приведенном случае все-таки возникают именно трудовые отношения, хотя и не совсем традиционные, и в силу этого подразумевающие возможность избирательного применения норм трудового законодательства. Особенностью подобной трудовой связи будет лишь отсутствие формального основания возникновения трудового правоотношения – трудового договора, так как абсурдно заключать договор с самим собой, но при этом основанием возникновения трудового отношения следует считать решение учредителя (собственника) о возложении обязанностей руководителя организации на себя и фактическое исполнение трудовой функции руководителя (по аналогии с фактическим допущением к работе, которое означает заключение трудового договора)⁶⁹.

Итак, впервые на кодифицированном уровне в РФ в 2001 г. было определено, что с руководителем организации по общему правилу заключается трудовой договор, который выступает основным юридическим фактом, лежащим в основании возникновения трудового правоотношения.

Нормативное закрепление в ТК РФ определения понятия «руководитель организации» на законодательном уровне продемонстрировало трудоправовую природу правового статуса руководителя как субъекта трудового правоотношения, хотя до принятия ТК РФ многие нормы российских законов были сформулированы и трактовались таким образом, что наводили на мысль о гражданско-правовых отношениях между организацией и ее руководителем⁷⁰.

Но является ли руководитель организации во всех отношениях обычным работником и субъектом трудового правоотношения?

На первый взгляд, данное утверждение кажется достаточно бесспорным, что отмечалось, впрочем, еще в 90-е гг. XX столетия. Так, руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, то есть выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан с правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи взаимосвязанным, в силу служебного положения, с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно быть рассматривать как гражданско-правовые⁷¹.

Трудоправовую природу общественных отношений руководителя акционерного общества подчеркивает Е. Б. Хохлов, выделяя такой признак, как выполнение руководителем общества четкой определенной трудовой функции, которая установлена уставом, регламентом и другими локальными нормативными актами, и оплата его труда осуществляется на общих основаниях за счет средств, предназначенных на эти цели⁷².

Эту же точку зрения отстаивала в науке Л. А. Сыроватская, выделяющая отдельно специфику в регулировании труда руководителей акционерных обществ⁷³, требующую нормативного закрепления именно в трудовом законодательстве, так как на практике возникала коллизия юридических норм трудового и корпоративного права, которая судебными органами уже до принятия ТК РФ разрешалась в пользу приоритета трудовых отношений, поскольку сущность правового положения руководителя заключается в наемном (несамостоятельном) характере его труда.

С. Ю. Головина при анализе современных тенденций развития трудового права также считает, что, несмотря на отсутствие классического признака наемного труда – «экономической несамостоятельности», в данном случае возникают специфические трудовые отношения («квазитрудовые» отношения) между руководителем (в лице учредителя, собственника) и созданным им юридическим лицом⁷⁴, хотя в 2003 г. С. Ю. Головиной отмечалось, что дефиниция руководителя организации, закрепленная в ч. 1 ст. 273 ТК РФ, сформулирована с помощью гражданско-правовой категории «единоличный исполнительный орган»⁷⁵.

Д. Г. Замордуев отметил, что для современного этапа в отношении руководителя организации «характерны попытки субсидиарного применения трудовых, гражданских и административно-правовых средств и способов. с постепенным переходом к преимущественному применению трудоправовых средств и способов регулирования»⁷⁶.

Тем не менее в юридической литературе по-прежнему высказываются точки зрения о необязательности наличия трудовых отношений между единоличным исполнительным органом хозяйственного общества и данным обществом.

Во-первых, отмечается тот факт, что многие хозяйственные общества, официально зарегистрированные в РФ, не ведут никакой деятельности, не имеют работников в штате и служат своего рода инструментами в бизнесе, в которых есть единоличные исполнительные органы, не выполняющие трудовых функций в связи с отсутствием объекта управленческой работы.

Во-вторых, в отдельных хозяйственных обществах, ведущих реальную коммерческую деятельность, существуют так называемые «номинальные должности руководителя общества», т. е. должность единоличного исполнительного органа определенное физическое лицо занимает чисто номинально, а реальные управленческие функции выполняет другое лицо⁷⁷.

Высказывается также мнение о том, что «отношения руководителя организации с собственником имущества являются не трудовыми, а гражданско-правовыми, поскольку руководитель – не работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а орган управления, выступающий от имени юридического лица»⁷⁸.

Заметим, что в вышеперечисленных случаях физическое лицо, пусть даже и выполняющее функции единоличного исполнительного органа номинально, тем не менее все равно состоит в длящихся правоотношениях, возникших по общему правилу на основе заключенного трудового договора.

Необходимо также учитывать, что руководитель организации выступает как физическое лицо, вступающее в соответствующие общественные отношения с целью исполнения трудовой деятельности, протяженной в течение длительного календарного времени, направленной на организацию и оперативное управление совместным трудом всех работников, заключивших с тем или иным юридическим лицом (организацией) трудовые договоры.

Исходя из данного положения, следует вывод о том, что только трудовое право содержит нормы по поводу применения совместного труда и предусматривает такую юридическую организационно-правовую форму свободы труда, как трудовой договор, в которую облекаются фактически складывающиеся общественные отношения, направленные на выполнение определенной трудовой функции по той или иной специальности, квалификации или должности, с подчинением дисциплинарной власти юридического лица (организации) как работодателя. Правоотношение между собственником имущества организации (учредителями) и руководителем организации при всем своем своеобразии и сложности целиком соответствует отношениям, опосредуемым, в первую очередь, нормами трудового, а не гражданского права.

Руководитель выполняет лично и за плату трудовую функцию (работу по определенной должности), хотя и с некоторыми изъянами (в силу специфики работы), подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, местом его работы является конкретная организация. Кроме того, руководитель должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Связанный в силу служебного положения с предпринимательской деятельностью, руководитель организации не обладает имущественной самостоятельностью, необходимой для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые⁷⁹.

Неоднозначность и сложность в правовом статусе руководителя организации во многом следует из коллизии трудовых и гражданско-правовых норм. Н. Л. Лютов считает, что причины кроются, во-первых, в коллизии между необходимостью защиты права собственности имущества владельца организации и защиты прав руководителя как работника. Во-вторых, в отличие от большинства работников, составляющих коллектив, руководитель – это не только работник, но и представитель собственника. В третьих, руководитель организации, как правило, сам организует процесс своей трудовой деятельности, и, следовательно, применение норм, касающихся соблюдения трудовой дисциплины, рабочего времени и времени отдыха, оплаты сверхурочных работ и т. д., в отношении таких работников проблематично⁸⁰.

Тем не менее, применение норм гражданского законодательства при правовом регулировании отношений между руководителем и организацией (работодателем) ставит множество проблем, требующих разрешения, в том числе связанных с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска, оплатой периодов временной нетрудоспособности и других социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Как следствие, правовое регулирование труда руководителя организации, основанное преимущественно на нормах гражданского законодательства, далеко не в интересах, прежде всего, самого руководителя организации как работника, нуждающегося в соответствующих социальных гарантиях.

Руководителя организации невозможно также отнести и к лицам, самостоятельно обеспечивающим себя работой, так как базисная основа общественных отношений по труду руководителя организации – это трудовой договор, прямо подводящий руководителя под сферу действия трудового законодательства, в котором определены: основания возникновения трудового правоотношения руководителя организации; особенности заключения трудового договора; особый порядок совместительства руководителей организаций; сущность юридической ответственности; процедура прекращения трудовых отношений с руководителем организации.

Заметим, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

При этом трудовые отношения, возникающие между руководителем организации как работником и работодателем, могут возникнуть и на основании сложного юридического состава, включающего помимо трудового договора предваряющие его заключение юридические факты: избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности⁸¹.

Избрание на должность в качестве основополагающего юридического факта возможно, например, в акционерных обществах – генеральный директор избирается на общем собрании акционеров либо его может избрать или назначить совет директоров, если это предусмотрено уставом организации. При этом трудовой договор с генеральным директором подписывает председатель совета директоров или другое лицо, уполномоченное советом директоров⁸².

На общем собрании участников на срок, определенный уставом общества, также избирается генеральный директор общества с ограниченной ответственностью⁸³, председатель производственного кооператива⁸⁴.

Как правило, руководитель коммерческих организаций (акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, производственный кооператив) избирается на должность, во-первых, с целью осуществления управления имуществом юридического лица и, во-вторых, с целью осуществления управления совместным трудом коллектива работников.

Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности возможно в отношении руководителя федерального государственного унитарного предприятия⁸⁵, примерный трудовой договор с которым утвержден приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49⁸⁶.

Одновременно ст. 20 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия.

Назначение и утверждение в должности является своеобразным административным актом, предусмотренным в нормативных правовых актах, а также в уставе организации в тех случаях, когда возможность заключения трудового договора требует согласования с собственником или его представителем и не может решаться работодателем (или уполномоченным им лицом) самостоятельно.

В. Л. Гейхман отмечает, что в этих случаях замещение соответствующей должности зависит, как правило, «от органов или лиц, не являющихся стороной в возникающем трудовом правоотношении»⁸⁷.

По мнению А. З. Доловой⁸⁸, акты назначения и утверждения как правообразующие юридические факты носят властный характер. Трудовое правоотношение работника при назначении или утверждении, взаимодействуя с управленческими, административноправовыми отношениями, возникает не из единичного юридического факта, а из юридического состава, необходимый элемент которого – индивидуальный административно-правовой акт утверждения (назначения) в должности вышестоящим органом.

Что касается дальнейшего совершенствования правового положения руководителя организации, то оно основывается, в первую очередь, на трудовом правоотношении с целью достижения эффективности совместной трудовой деятельности всех категорий физических лиц, органично требующей детально отрегулированного процесса руководства и управления. В частности, усложняется прием на работу на основе трудового договора руководителя организации, связанный с предоставлением специального документа, содержащего информацию из специального реестра дисквалифицированных лиц.

Руководитель организации обязан, как и все работники, заключающие трудовой договор, представить следующие документы согласно ч. 1 ст. 65 ТК РФ:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, при этом ТК РФ не уточняет понятие «иных» документов⁸⁹, и в качестве таких документов можно рассматривать заграничный паспорт – для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, мичманов); военный билет – для солдат, матросов, сержантов и старшин; справка об освобождении из мест лишения свободы – для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел; дипломатический паспорт; паспорт моряка;

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, при этом в РФ с 1 января 2004 г. введены трудовые книжки нового образца, но трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену не подлежат⁹⁰;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица, выдаваемое на основе Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, и военный билет);

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6) справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования пореабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулирования в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (в частности, это необходимо при заключении трудового договора о педагогической деятельности, о трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних)⁹¹.

Кроме того, руководитель обязан предоставить справку из специального реестра⁹², обусловленного введением в Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) нового вида административного наказания – дисквалификации. Справка содержит информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет пять дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса, и только после получения соответствующей информации возможно заключение трудового договора с руководителем организации.

Таким образом, руководитель организации после определенного процедурного вступления в трудовое правоотношение и приобретения, в первую очередь, правового статуса на основе комплекса на нормативных правовых актах, носящих коллизионный характер, становится субъектом трудового правоотношения. Именно данный факт в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации, включенных в производственный процесс, требующий постоянного руководства. В связи с этим представляется желательным четкое правовое определение критериев трудовой правосубъектности руководителя организации, являющееся не пустой формальностью, а основой, предопределяющей целую цепочку различных правовых последствий.