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1.3Formen und Settings von Supervision
Ein weiterer Aspekt der Ausdifferenzierung von Supervision liegt in der gewachsenen Formenvielfalt, wobei zu betonen ist, dass jede Supervisionsform ihre eigene Struktur hat und für jede Form sich Vorteile und Stärken ausmachen lassen. Grobe Kriterien der Unterscheidung bilden Einzel- und Gruppensupervision, Fall-, Team- und Leitungssupervision, interne Supervision sowie Settings in Anwesenheit oder Abwesenheit von SupervisorInnen. Im Einzelnen lassen sich unterscheiden:
Einzelsupervision: Berufstätige Menschen begeben sich in Supervision, um in einer dyadischen Beziehung zu einer SupervisorIn ihre beruflichen Fragestellungen zu reflektieren. Vorteile des Einzelsettings sind die Konzentration auf die persönlichen Fragestellungen, die Anpassung des Gesprächsprozesses an die individuellen Bedürfnisse der SupervisandIn und die auf Grund der Eins-zu-eins-Situation potenziell geschütztere Vertraulichkeit.
Gruppensupervision: Personen aus gleichen oder verschiedenen Berufsgruppen, jedoch mit in der Regel unterschiedlichem institutionellem Hintergrund treffen sich zum Zweck der Reflexion ihrer beruflichen Tätigkeit. Sie teilen gegebenenfalls ein ähnliches Berufsprofil, sind in ihrem beruflichen Alltag jedoch nicht gemeinsam tätig. Gruppensupervision realisiert sich häufig im Kontext von Weiterbildung oder berufsbegleitender Fortbildung. Eine besondere Stärke des Gruppensettings liegt in der Fülle und der Vielfalt der in unterschiedlichen Arbeitskontexten gewonnen Berufserfahrung. Weitere Vorteile sind in den parallel ablaufenden supervisionsbegleitenden Gruppenprozessen begründet, die oft kognitive und affektive Beziehungsmuster des Fallgeschehens widerspiegeln.
Fallsupervision: Sowohl im Einzel- als auch im Gruppensetting werden in der Fallsupervision konkrete Fälle aus der beruflichen Praxis der SupervisandInnen in die Supervision eingebracht und besprochen. Vorteile der Fallsupervision liegen darin, dass sich auf diese Weise das Fallverständnis der SupervisandInnen verändern kann, in der Auseinandersetzung mit dem konkreten Fallgeschehen neue Ideen für die praktische Arbeit gewonnen werden können und sich so in der Folge die Professionalität der SupervisandIn vertieft.
Teamsupervision: Einen anderen Fokus als die Fallsupervision setzt die Teamsupervision, von Heinz Kersting auch als „Arbeitssystemsupervision“ bezeichnet, in der Arbeits- und Kommunikationsprozesse und damit zusammenhängende Fragen im Mittelpunkt stehen (Kersting 1995). Mitglieder von Teams, Arbeits- oder Projektgruppen teilen denselben institutionellen Hintergrund miteinander und reflektieren in Begleitung einer SupervisorIn ihre gemeinsame Arbeitssituation. Ein Vorteil von Teamsupervision erwächst daraus, dass alle oder zumindest die meisten in denselben Arbeitsprozess eingebundenen Personen bei den Besprechungen anwesend sind und Informationsgewinnung in der Supervision gleichzeitig Informationsfluss im Team bedeutet. Ein weiterer Pluspunkt von Teamsupervision ist, dass bei institutionellen Veränderungsprozessen, Umstrukturierungen, Konzeptentwicklungen etc. durch die Anwesenheit der KollegInnen die Organisation selbst mit ihren Strukturen und Funktionen stärker im Blick ist. Eine Variante von Teamsupervision kann allerdings auch darin bestehen, dass das Setting für die Besprechung von Fällen genutzt wird und in der Folge eine Kombination aus Team- und Fallsupervision stattfindet.
Leitungssupervision: Einzel- oder Gruppenberatung von Führungskräften stellt neben der Teamsupervision eine weitere Form von Supervision dar, in der Arbeits- und Kommunikationsprozesse thematisiert und vor dem Hintergrund von Führungsaufgaben beleuchtet werden können. Der Vorteil von Leitungssupervision ist die leichtere Initiierung von strukturellen Veränderungsprozessen in Organisationen und die Nutzung des Modellcharakters der Führungskraft in kommunikativen Prozessen.
Interne Supervision: Wenn die SupervisorIn gleichzeitig hauptamtliche MitarbeiterIn der Organisation ist, in der auch die SupervisandInnen arbeiten, wird von interner oder hausinterner Supervision gesprochen. Oft übernimmt eine Leitungsperson die Rolle der SupervisorIn, und das Supervisionssetting mischt sich mit anderen in der Institution bereits existierenden Besprechungsformen, wie Teambesprechungen oder Mitarbeitergesprächen. Neben den unübersehbar eher ungünstigen Kontextvermischungen, die u. a. „Betriebsblindheit“, Zweifel an der Einhaltung der Schweigepflicht und Gefahren der Mitarbeiterkontrolle beinhalten können, hat die interne Supervision den Vorteil, dass die SupervisorIn eine hohe Feldkompetenz hat und mit den „KundInnen“, dem „Produkt“ und dem spezifischen „Markt“, in dem sich die Institution bewegt, ausreichend vertraut ist.
Intervision: Als Alternative zur Gruppensupervision stellt sich die kollegiale Peergruppenberatung dar, die in Abwesenheit einer SupervisorIn stattfindet. Eine klare Absprache bezüglich Rollenverteilung und Spielregeln hilft dabei, auch ohne Moderation von außen einen funktionierenden strukturellen Rahmen zu etablieren. Vorteile dieser selbstorganisierten Supervisionsform sind gleiche Augenhöhe, Aktivierung der Selbsthilfepotenziale, Betonung der Eigenverantwortlichkeit und nicht zuletzt die Kostengünstigkeit.
Selbstsupervision: Als Alternative zur Einzelsupervision bietet sich die Selbstsupervision an, die per definitionem logischerweise ebenfalls in Abwesenheit einer SupervisorIn stattfindet. Auch hier ist ein struktureller Rahmen, z. B. die Formulierung verschiedener Supervisionsfragen, hilfreich. Selbstsupervision kann im Sinne eines Selbstbild-Fremdbild-Abgleichs gut mit anderen Formen von Supervision ergänzt werden. Besondere Vorteile liegen ebenfalls in der Aktivierung der Selbsthilfepotenziale, in der Betonung der Eigenverantwortlichkeit, in der Kostengünstigkeit und nicht zuletzt in der zeitlichen Flexibilität. Tabelle 3 fasst die Besonderheiten der Supervisionsformen knapp zusammen.
| Einzelsupervision | Reflexion von beruflichen Fragestellungen durch eine SupervisandIn in einer Eins-zu-eins-Situation mit einer SupervisorIn |
| Gruppensupervision | Bearbeitung von Fragen beruflicher Zusammenhänge in einer Gruppe von TeilnehmerInnen aus verschiedenen Institutionen und Berufsgruppen |
| Fallsupervision | Bearbeitung von Fragestellungen entlang einem konkreten Fall aus der beruflichen Praxis der SupervisandIn |
| Teamsupervision | Reflexion beruflicher Interaktionen und institutioneller Belange durch Mitglieder eines Teams |
| Leitungssupervision | Beratung von Führungskräften interne Supervision Beratung von MitarbeiterInnen durch Vorgesetzte oder KollegInnen aus der gleichen |
| Institution | Intervision kollegiale (Peergruppen-)Beratung in Gruppen ohne Anwesenheit einer SupervisorIn |
| Selbstsupervision | Reflexion beruflicher Zusammenhänge ohne Anwesenheit einer SupervisorIn |
Tab. 3: Supervisionsformen
1.4Abgrenzung von Psychotherapie und anderen Beratungsformen
Wenn Vielfalt in den verschiedenen aufgezeigten Hinsichten ein Markenzeichen von Supervision ist, die unter anderem von der Grenznähe zu anderen Disziplinen und Praxisfeldern genährt wird, so lassen sich neben den darin begründeten Gemeinsamkeiten auch Unterschiede feststellen und Abgrenzungen vornehmen.
1.4.1Abgrenzung von Psychotherapie
Beim Vergleich von Supervision und Psychotherapie sind trotz des großen Abgrenzungsbedarfs v. a. von Seiten der Profession Supervision die Gemeinsamkeiten nicht zu übersehen. Bei Supervision wie bei Psychotherapie handelt es sich um eine professionelle Helferbeziehung, es werden ähnliche Wirkfaktoren angenommen, häufig auch ähnliche Methoden und Techniken angewandt. Manche Psychotherapieschulen, vor allem solche, die sich weniger am Krankheitsmodell, sondern mehr am humanistischen Menschenbild orientieren, betonen die Gemeinsamkeiten und Ähnlichkeiten der Gestaltung der Gesprächsprozesse. So wird z. B. manchmal Familientherapie auch als „Supervision und Organisationsberatung für Familien“ beschrieben.
Die Grenzen zwischen beiden Disziplinen und Arbeitsfeldern sind also einerseits fließend, andererseits interpretationsabhängig. Die deutlichsten Unterschiede liegen darin, dass sich Psychotherapie, zumindest im Verständnis mancher Psychotherapieschulen, am Krankheitsmodell orientiert, gesund und krank unterscheidet, Verhaltensauffälligkeiten und psychische Störungen diagnostiziert und die Beziehung zwischen PsychotherapeutIn und KlientIn als Behandlung einer Person durch die andere versteht. Weitere Unterscheidungsmerkmale werden aus den je spezifischen Schulenverständnissen von Psychotherapie abgeleitet, etwa die Eingrenzung der Thematik, das Maß an Vertiefung sowie die Dauer des Prozesses.
1.4.2Abgrenzung von Organisationsberatung
Auch hier sind die Gemeinsamkeiten offensichtlich. Bei Supervision wie bei Organisationsberatung handelt es sich um eine Beratung in Bezug auf Arbeitsbeziehungen in institutionellen Kontexten. Ebenso werden hier ähnliche Wirkfaktoren angenommen, und häufig finden ähnliche Methoden und Techniken Verwendung. In der Literatur werden in den letzten Jahren beide Handlungsfelder, Supervision und Organisationsberatung, gemeinsam diskutiert (Pühl 1999; Petzold 1998). Teamsupervision stellt zudem eine Schnittstelle zwischen Supervision und Organisationsberatung dar.
Die Grenzen zwischen beiden Disziplinen und Arbeitsfeldern sind also ebenfalls fließend. Die klarsten Unterschiede liegen darin, dass es sich bei Organisationsberatung um längerfristig angelegte und nachhaltige Entwicklungs- und Veränderungsprozesse einer Organisation und der in ihr tätigen Menschen handelt (Definition der deutschen Gesellschaft für Organisationsentwicklung e.V. – www.goe.org [2.2.2009]). Interventionen sind in der Regel deutlich umfassender, direktiver und veränderungsorientierter. So werden z. B. Teamtrainings und Workshops für das gesamte Unternehmen durchgeführt mit dem Ziel, „Organisationsdiagnosen“ zu erstellen, Umstrukturierungen und Veränderungen der Unternehmenskultur zu planen und Strategieentwicklungen umzusetzen. Die Aufträge für Organisationsberatung kommen in der Regel von der Leitungsspitze einer Organisation und werden zudem meistens von einem BeraterInnenteam übernommen.
1.4.3Abgrenzung von Coaching
Auch in dieser Gegenüberstellung liegen die Gemeinsamkeiten auf der Hand. Leitungssupervision, wie Coaching auch oft genannt wird, wurde oben als Supervisionsform bereits beschrieben. Coaching wird als Modebegriff auch für neue Beratungsformen verwandt, wie z. B. Paarcoaching, Elterncoaching oder Gesundheitscoaching, die durchaus supervisorische Merkmale aufweisen.
Die deutlichsten Unterschiede sind darin begründet, dass im Coaching von Führungskräften die Ausgestaltung der Führungsrolle und die Entwicklung einer Leitungsidentität als zentrale Ziele im Mittelpunkt stehen. Coaching dient der Stärkung und Stützung von Führungskräften, die laut Kurt Buchinger (1998) neben ihrer traditionellen Leitungsaufgabe zunehmend auch solche Führungsaufgaben zu übernehmen haben, die einen hohen Reflexionsbedarf beinhalten und intensiven kommunikativen Austausch benötigen. Im Coaching können sie, die oft in ihrer Rolle wenig GesprächspartnerInnen auf gleicher Augenhöhe vorfinden, in Anwesenheit einer außenstehenden Person laut denken und für ihre Gedanken professionelles Feedback bekommen. In diesem Sinne könnte man Coaching nach Astrid Schreyögg (1999) auch als eine innovative Form von Personalentwicklung für Personen in Managementfunktionen beschreiben.
1Im weiteren Verlauf wird zwischen Supervisionssystem (SupervisorInnen und SupervisandInnen) und Beratungs- bzw. Therapiesystem (BeraterInnen/Therapeutinnen und KlientInnen/KundInnen) unterschieden. Im Supervisionssystem werden BeraterInnen und TherapeutInnen zu Super visandInnen.
2. Was ist systemische Supervision?
Systemische Supervision ist eine spezifische Ausrichtung von Supervision. Aber was definiert systemische Supervision? Gibt es für systemische Supervision nicht auch wie im Falle von Supervision im Allgemeinen eine Vielfalt von Definitionen? Welche Ziele und Funktionen sind mit systemischer Supervision verbunden? Mit welchen Konzepten arbeitet sie? Welches sind ihre praxisrelevanten Leitideen in Bezug auf Weltsicht, Haltungen und Handlungen der SupervisorIn? Und um bereits eine systemische Fragestellung einzubringen: Was macht überhaupt in der Praxis systemischer Supervision den Unterschied, der einen Unterschied macht?
2.1Definition und Herkunft systemischer Supervision
Als erste Annäherung an den Begriff systemischer Supervision bietet sich als allgemeine Definition an: Systemische Supervision ist eine lösungsorientierte Beratungsform für Personen und Institutionen, die ressourcenorientiert professionelle Zusammenhänge thematisiert. Diese Definition lässt allerdings die Frage offen, was das Systemische an der systemischen Supervision ist. Nach Fritz B. Simon (2006) kennzeichnet sich systemisches Denken u. a. dadurch, dass es „Erklärungen verwendet, die sich aus der Systemtheorie ableiten lassen“. Dementsprechend ließe sich systemische Supervision dadurch von anderen Ausrichtungen der Supervision unterscheiden, dass sie ihre theoretische Begründung und ihr handwerkliches Rüstzeug aus der Systemtheorie herholt.
Jedoch ist „systemisch“ nicht gleichzusetzen mit „systemtheoretisch“, der Begriff erschöpft sich nicht in Ableitungen aus der Systemtheorie. Vielmehr sind für sein Verständnis vor allem theoretische Entwicklungen prägend, die summarisch mit dem Konstruktivismus verbunden werden können. Insbesondere die Einsicht, dass die BeobachterIn nicht außerhalb des beobachteten Systems steht, sondern Teil der Beobachtung ist, ist hier von besonderer Relevanz. Hinzu kommen Inputs aus weiteren Theorieentwicklungen, wie beispielsweise der Chaostheorie, der Differenztheorie und nicht zuletzt aus der Theorie sozialer Systeme, die im Kapitel 3 als metatheoretische Wurzeln systemischer Supervision im Einzelnen vorgestellt und in ihrer Praxisrelevanz beleuchtet werden. Schließlich sind es aus der Praxis systemischer Supervision selbst erwachsene Haltungen und Handlungen, die systemisches Denken kennzeichnen und systemische Supervision von anderen Supervisionsausrichtungen unterscheiden.
2.2Merkmale und Vorgehen systemischer Supervision
Entsprechend der semantischen Ursprungsbedeutung von Supervision (der Terminus kommt aus lateinisch supra = „oben, von oben“ und videre = „sehen, betrachten“), wird in der systemischen Supervision die Metaebene eingenommen und eine Außenperspektive gewählt. Wenn, wie üblich, zwischen SupervisorInnen und SupervisandInnen unterschieden wird, bilden in der systemischen Supervision beide zusammen das Supervisionssystem.
In der systemischen Supervision wird ein Rahmen geschaffen, in dem SupervisandInnen ihre berufliche Praxis aus mehr Distanz heraus beobachten, beschreiben und reflektieren können. In diesem Rahmen können sie Fragestellungen entwickeln, die sich auf bestimmte Aspekte ihres eigenen Denkens, Fühlens und Handelns beziehen, die im konkreten, zur Supervision anstehenden Anliegen sichtbar werden. Und sie können diese Fragen vor dem Hintergrund ihres institutionellen Kontextes aus verschiedenen Perspektiven betrachten und erforschen.
Auch die Interaktionsprozesse, in denen sich die SupervisandInnen in ihrem beruflichen Alltag befinden, können Gegenstand der Reflexion sein und in Bezug auf die vorhandenen Muster untersucht werden, so dass jenseits situativer Beschreibungen Ideen über Problemzusammenhänge und Lösungsszenarien entwickelt werden können. Das Wechseln der Perspektiven, z. B. von innen nach außen oder vom Pro zum Contra, ermöglicht es, von eingefahrenen Problembeschreibungen wegzukommen und in fast spielerischer Weise zu neuen, lösungsrelevanten Erkenntnissen zu gelangen.
Statt Defizite und Probleme in den Vordergrund zu stellen, werden die eigenen Ressourcen, seien sie personen-, team- oder organisationsbezogen, in den Blick genommen. Dadurch, dass mit Wertschätzung auf ihre eigene Person und auf den von ihr beschriebenen Status quo geschaut wird, ist es den SupervisandInnen möglich, die eigene Rolle in den entsprechenden Interaktionsprozessen anders als bisher wahrzunehmen und sich selbst wieder als aktive und eigenverantwortliche MitgestalterInnen ihrer Arbeitsprozesse zu erleben.
Dank des hypothetischen Durchspielens verschiedener Optionen entstehen oft da, wo vorher eher Ratlosigkeit oder Resignation bestand, auf einmal Wahlmöglichkeiten und damit eine Erweiterung des Denk- und Handlungsspielraums. Ein über das konkrete Supervisionsanliegen hinausgehendes Ziel liegt auch darin, dass SupervisandInnen in Form einer Hilfe zur Selbsthilfe in die Lage kommen, bei späteren, nach Beendigung der Supervision auftauchenden Fragestellungen oder Problemen auf ein erhöhtes Potenzial an Lösungsstrategien zurückgreifen zu können.
2.3Praxisnahe Definitionen systemischer Supervision
Wie im Falle der Supervision allgemein, ist auch für das Verständnis systemischer Supervision der Praxisbezug höchst relevant. Es kann auch hier eine gewisse Vielfalt der Begriffsbestimmungen, bedingt durch die verschiedenen Ziele und Funktionen, beobachtet werden. In der Tat haben Erwartungen an die systemische Supervision verschiedene Funktionszuschreibungen zur Folge, die dann in Verbindung mit dem Begriff selbst getreten sind. Sie fokussieren jeweils auf solche Aspekte systemischer Supervision im Bereich von Methoden und Zielen, die im konkreten Kontext in den Vordergrund rücken sollen.
Diese begrifflich-funktionalen Verbindungen dienen auch der Verdeutlichung dessen, was unter systemischer Supervision verstanden wird, und haben den Vorzug, derart griffig zu sein, dass sie bei Fragen von KlientInnen an SupervisorInnen, was denn systemische Supervision sei, als kontextspezifische und praxisnahe Antworten eingesetzt werden können. Theorielastige Formulierungen, wonach systemische Supervision definiert wird als: „in der Beobachtung zweiter Ordnung eine Metaperspektive einnehmen“ (Haye u. Linke 2003), sind dafür weniger geeignet. Die Vielfältigkeit der Aspekte, die systemische Supervision charakterisieren, kommt in den Definitionen in Tabelle 4 zum Ausdruck.
| Systemische Supervision ist eine lösungsorientierte Beratungsform für Personen und Institutionen, die professionelle Zusammenhänge thematisiert. |
| Systemische Supervision ist ein institutionalisierter Perspektivenwechsel bei der Betrachtung von Interaktionsprozessen im Berufsleben. |
| Systemische Supervision ist eine Reflexionshilfe für das Berufsleben, die eigene Ressourcen aktiviert und spielerisch Lösungen ermöglicht. |
| Systemische Supervision ist eine ressourcenorientierte Sichtweise, die den beruflichen Kontext mit einbezieht und Wahlmöglichkeiten eröffnet. |
| Systemische Supervision ist eine Methode, die mit Wertschätzung Arbeitszusammenhänge beleuchtet und die Eigenverantwortung stärkt. |
| Systemische Supervision ist Hilfe zur Selbsthilfe, die Neugier weckt und zum Ziel hat, die professionellen Handlungsmöglichkeiten zu erweitern. |
Tab. 4: Definitionen von Supervision
Die Vielfalt der Möglichkeiten, systemische Supervision zu definieren, die man ihr als Manko anheften könnte, ist also alles andere als ein Nachteil, denn sie begünstigt ihre Praxisorientierung als Beratungs- und Begleitwissenschaft. Systemische Supervision nutzt die historisch gewachsene Bedeutungsvielfalt von Supervision in ihrer Supervisionspraxis und überwindet sie zugleich, indem sie sie transparent macht. Sie diskutiert sie in ihrer Sinnhaftigkeit und stellt die mit ihnen verbundenen Ziele und Funktionen in der Folge gegebenenfalls in Frage.
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