Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих

Основной задачей рекрутера является привлечение, отбор и найм квалифицированных, компетентных специалистов на вакантные позиции.

чок или сотрудник к окончанию испытательного срока, или же через 6 месяцев, или через год. Или ежемесячно. Ключевые показатели эффективности на испытательный срок для менеджера продаж –  Отличное знание технических характеристик продукта. –  Список на обзвон из 1000 клиентов из  N-ного сегмента. – Заключенные договоры на производство на сумму 200000 рублей. Следовательно, если ключевые показатели эффективности выполнены, значит, сотрудник эффективен. Если нет, то стоит задуматься и разобраться, почему так происходит. Возможно, требуется дополнительное обучение или пересмотр системы мотивации? Показатели могут быть промежуточные и итоговые. Они могут определяться как в количественном (количество звонков, проведенных встреч, сроки сдачи отчетности, процент брака на производстве), так и в качественном (отсутствие жалоб, сервис, соблюдение технологий и стандартов) выражении. Как правило, на одну должность целесообразно выделить 5—7 ключевых пока

Все внешние источники поиска и привлечения можно разделить на стандартные и альтернативные. Стандартные источники наиболее популярны, они используются большинством специалистов по подбору. Альтернативные же

Начнем с того, что источники могут быть внутренние и внешние.

настоящий профиль должности: заявка, должностное описание, портрет, карта ключевых компетенций и ключевые показатели эффективности.

то, что помогает привлечь соискателей. Инструменты оценки и отбора. К этой группе относятся все оценочные методики, интервью, тестирование, анкетирование и т. д. С помощью этих инструментов рекрутер получает полное представление о том, какой кандидат перед ним. И отдельно